Informe

El 77% de las empresas españolas no están bien preparadas para competir con éxito

Esta conclusión es una de las más importantes que arroja el estudio Los desafíos de la competitividad, que ha sido elaborado por un equipo de profesores de la Universidad Pública de Navarra, dirigidos por el catedrático de Organización de Empresas Emilio Huerta.

Tal y como recordaron los autores durante la presentación efectuada ayer en la Fundación BBVA, las aportaciones de este trabajo representan la apertura de la 'caja negra' de la empresa española y tratan de ofrecer una descripción del esfuerzo en innovación interna y de transformación de sus estructuras organizativas.

El informe constata que el perfil de la empresa innovadora es aquella que hace un esfuerzo notable por mejorar su capital tecnológico, humano y organizativo. Pero además es aquella compañía cuya organización es menos jerárquica y menos compartimentalizada. 'Y como colofón son las sociedades que desarrollan políticas de recursos humanos que fomentan el aprendizaje y la cooperación', explicó Huerta.

Así, después de la encuesta realizada a 985 empresas españolas, fundamentalmente del sector industrial, y de todos los ámbitos geográficos, al grupo de las mejor preparadas para competir con éxito apenas pertenece el 23% de las sociedades analizadas. No obstante, el 77% restante está también empezando a hacer cosas para mejorar su competitividad, si bien todavía no ha logrado adaptarse a los nuevos retos del mercado.

El 16% de las compañías utiliza sistemas de gestión avanzados, innovando en la triple dimensión tecnológica, organizativa y de recursos humanos. El 59% ha introducido cambios tecnológicos importantes en sus sistemas de producción, mientras el 68,5% ha implantado sistemas de calidad.

Recursos humanos

Respecto a la situación de dimensionamiento de la plantilla, aún son minoría (el 28%) las que desarrollan políticas avanzadas de recursos humanos.

Las sociedades continúan, década tras década, dimensionando sus plantillas y ajustando el empleo a las oscilaciones de la demanda, recurriendo prioritariamente a la jubilación anticipada (en el 46,2% de los casos), seguida por la reducción de los contratos de los trabajadores eventuales (el 28,8%), frente a opciones como la reubicación de trabajadores polivalentes o la reducción de las horas extraordinarias. Así, el estudio culmina que las políticas de recursos humanos resultan bastante tradicionales y el porcentaje de trabajadores eventuales de las plantillas de las empresas industriales se sitúa entre el 15% y el 20% del total.

En cuanto al sistema de compensación más extendido entre las empresas españolas, éste se fundamenta básicamente en el salario fijo, siendo el componente variable más limitado y estar asociado casi exclusivamente a la productividad. Y es que las empresas españolas continúan adoptando unas políticas de remuneración caracterizadas por un bajo incentivo a la calidad, frente a una mayor incidencia de los incentivos a la productividad.

Casi la mitad de las compañías de la muestra (el 49%) afirma pagar a sus trabajadores según su productividad, mientras que un 15% lo hace por la calidad de lo fabricado y apenas un 11% utiliza incentivos más sofisticados, basados en los resultados obtenidos por el establecimiento o por la empresa a la que éste pertenece.

Otra de las conclusiones más interesantes que ofrece este estudio es la que hace referencia a la organización del trabajo. Para conseguir un mayor nivel de adhesión y compromiso del trabajador hacia la empresa se requiere, según los expertos, ofrecer más información sobre los objetivos de la compañía y el espacio sobre el que ésta quiere avanzar.

A pesar de ello, la empresa española está ofreciendo muy poca información a sus trabajadores sobre la evolución y situación del negocio. El 32% de las empresas no ha considerado siquiera la posibilidad de mantener informados a los trabajadores de los retos, dificultades, oportunidades y resultados que se están alcanzando con un trabajo colectivo.

Más del 70% de las compañías no ha celebrado nunca jornadas de puertas abiertas y dos terceras partes de las empresas no han intentado nunca conocer el grado de satisfacción en el trabajo que tienen sus empleados.

No ocurre lo mismo en el resto de Europa, donde el 66% de las compañías británicas ofrece información a sus empleados sobre el puesto de trabajo, el 63% ofrece información sobre la situación financiera y el 53%, sobre planes de inversión de la compañía.

El camino por recorrer, por tanto, todavía es arduo, según el informe, aunque los resultados con frecuencia son inmediatos: el 17% de las empresas que abordan el cambio tecnológico aumenta su cuota de mercado y el 53% mejora la calidad de sus productos.

21 horas de formación por trabajador en España, 50 en Alemania

El compromiso que están adquiriendo las empresas españolas con la formación es todavía muy reducido, si se compara con lo que ocurre en el resto de Europa.

El estudio dirigido por Emilio Huerta pone de manifiesto cómo las empresas españolas dedican de promedio 21,15 horas por trabajador y año a formar a su personal, lejos aún de las 50 horas que destinan las compañías alemanas o las 75 que llegan a alcanzar en algunas empresas de los países nórdicos.

Además, este informe destaca que existen diferencias muy significativas respecto al esfuerzo de formación que realizan las empresas, atendiendo a su división sectorial, identificándose claramente dos grupos: el primero, de esfuerzo en formación bajo, donde estarían integradas las empresas de la industria textil (7,39 horas), madera (12,67) y manufactureras (15,34); y el segundo, en el que estaría incluido el resto de sectores con las compañías que llevan a cabo un mayor esfuerzo en formación, del que destacan las químicas, con un promedio de 28,9 horas por empleado y año.

Huerta explicó ayer durante la presentación de su trabajo que se aprecia una clara relación entre formación y la disponibilidad de los empleados para realizar tareas más amplias y variadas.

Asimismo, en aquellas compañías con mayor sensibilidad a la mejora de la formación de su plantilla se apuesta también por una mayor introducción de cambios tecnológicos y una mayor preocupación por la mejora de la calidad. Todas estas cifras han hecho concluir a los expertos que han elaborado este informe que la empresa española no está apostando en general por una opción basada en la movilidad interna o funcional de sus empleados. Por el contrario, se decanta por mantener altos niveles de especialización de la fuerza laboral, siguiendo las pautas contenidas en los modelos tradicionales de gestión de sus recursos humanos.