Los ejecutivos se aprietan el cinturón
Tienen que dar ejemplo. Algunos han sentido vergüenza de lo que ganan y se han bajado ellos mismos el sueldo. A otros altos directivos, la rebaja se la han impuesto
Algunos tienen mala conciencia y renuncian a una parte de su sueldo. Así lo ha anunciado el presidente y consejero delegado de Citigroup, Sanford Weill, el ejecutivo mejor pagado de Wall Street, que prescindirá de su sobresueldo (bonus) como consecuencia de la caída de las acciones el año pasado. Para que se hagan una idea: el pasado ejercicio, Weill percibió en concepto de acciones 5,8 millones de dólares que sumó a un salario de un millón de dólares, un 78% menos que en 2001. El presidente de Citigroup pretende que cunda el ejemplo y que el resto de directivos y de empleados le secunden. Otro ejemplo de contención es el de Telefónica, que cerró el año con pérdidas de más de 5.500 millones de euros y, por tanto, ha decidido congelar el sueldo de los 1.700 directivos (ahí se incluye desde el presidente, César Alierta, a los directores de área) que tiene repartidos por el mundo. En opinión del responsable de la división de recursos humanos de PricewaterhouseCoopers, Carlos Delgado, era necesaria en un momento de crisis como el actual una revisión de las retribuciones, 'sobre todo para cerciorarse de que se estaban haciendo bien las cosas'. En este sentido, apunta, que la tendencia actual de los directivos es confesar públicamente el monto de su salario. 'La falta de transparencia significa mala conciencia', explica Delgado. Una prueba de ese cambio de actitud son las disculpas con remordimiento que ha pedido el saliente consejero delegado de Vodafone, Chris Gent, por su elevado sueldo, al que calificó de 'un poco excesivo'.
Según Gent, que el próximo mes de julio dejará su cargo, su remuneración se ajustaba a los salarios que percibe un alto ejecutivo en Estados Unidos. Y es que al máximo directivo de la compañía de telefonía móvil británica no le importó, a pesar de los pésimos resultados conseguidos por Vodafone en 2001, recibir 8,9 millones de euros en concepto de salario y bonus. En 2002, Gent se apretó el cinturón y se tuvo que conformar con los 2,8 millones de euros aprobados por los accionistas de la compañía. En busca de esa luz y de esa confianza va el SCH, por ejemplo, que en la memoria correspondiente al ejercicio 2002 recoge las retribuciones salariales de Emilio Botín, que el año pasado recibió 2,471 millones de euros o los 4,827 millones percibidos por Alfredo Sáenz.
Los directivos viven momentos delicados. Cuando el valor en Bolsa cae, los resultados de las compañías no son nada generosos, sorprenden las mareantes cifras que manejan algunas compañías para compensar a sus altos directivos. Cabe recordar que el SCH compensó al ex consejero delegado Ángel Corcóstegui por su salida del banco con 108 millones de euros y al ex copresidente José María Amusátegui con 43,7 millones de euros. O el BBVA, que destinó 57 millones de euros a la prejubilación de Emilio Ybarra y Pedro Luis Uriarte. Estas cifras no dejan de ser discretas si se comparan con los 333 millones de dólares que recibió Dennis Kozlowski por su salida de Tyco International. Son momentos para pocas alegrías. Lo explica el responsable del área de estudios de la consultora Watson Wyatt, Rafael Barrilero, 'la retribución ahora está vinculada a los resultados financieros de las empresas'.
Si no existe tensión en el reclutamiento de personal, como ocurre ahora, las empresas no tienen necesidad de mimar a nadie y pagan lo mínimo
Con los planes de opciones sobre acciones en retirada, el objetivo de los ejecutivos se concentra en el corto plazo
Y explica que, si no existe tensión en el reclutamiento de personal, como ocurre en la actualidad en que se está prescindiendo de empleados, las empresas no se ponen nerviosas porque no necesitan hacer fichajes. 'No están desafiadas por el mercado y no tienen que pagar en exceso porque tampoco necesitan producir más. Por tanto, si no hay tensión en el reclutamiento, no hay necesidad para mimar al personal y se paga el mínimo posible'. A situaciones tan extremas no ha llegado, pero el banco de inversión estadounidense Goldman Sach recortó el año pasado un 36% la retribución del consejero delegado, Henry Paulson, que percibió un total de 11,2 millones de euros. pasa a la página siguiente
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Tras años en los que los altos directivos de empresas y empleados de Wall Street han ido multiplicando exponencialmente su salario y, sobre todo, las llamadas compensaciones, la crisis no sólo económica, sino la de confianza imponen contención. De ello sabe mucho el presidente de la farmacéutica Eli Lilly. Sydney Taurel, a cargo de la empresa más conocida por su antidepresivo Prozac, renunció a su salario. Taurel se llevó un dólar al bolsillo por su trabajo al frente de una empresa que no se recupera de la pérdida de la patente del famoso medicamento cuando en 2001, el año en la que se perdieron los derechos de este fármaco, los emolumentos fueron de 1,3 millones de dólares. Las acciones de la farmacéutica cayeron el año pasado un 32% y, de la misma manera que el jefe no ha sido compensado con bonus, tampoco lo han sido la mayoría de los ejecutivos de la compañía, como no lo serán muchos de los actores de Wall Street, que han podido escapar de los recortes de costes y las reorganizaciones de unas empresas donde se ha reducido de forma importante la cifra de negocio. El banco de negocios Merrill Lynch ha dicho ya que este año los bonus caerán un 50%, aunque peor lo han llevado los asalariados del HSBC, que el año pasado suprimió todos los bonus.
Según un estudio de Alan Hevesi, el interventor del Estado de Nueva York, los bonus el año pasado cayeron hasta quedar en 7.900 millones de dólares, cuando en 2001 esta cifra fue de 12.600 millones y el año 2000 casi 20.000.
La lectura gana relevancia cuando se considera que en muchas ocasiones, según se va subiendo en la pirámide de mando, los bonus son más importantes que el salario base.
El ejemplo de Taurel o el puesto en marcha ya por el HSBC es poco habitual. Anne Werger, del Consejo Institucional de Inversores, comenta a este periódico que, aunque hay una tendencia de reducción de los salarios en efectivo y bonus, 'en muchas ocasiones los ejecutivos han conseguido compensaciones a través de planes de opciones sobre acciones y, sobre todo, acciones restringidas'. No es el caso de Taurel, ya que, si bien es cierto que le han dado 350.000 opciones, no puede sacar ningún beneficio de ellas; pero sí el consejero delegado de Cisco System John Chambers, quien también se ha embolsado un dólar de salario sin bonus, pero con cuatro millones de opciones sobre acciones. Las acciones restringidas normalmente requieren que el titular las retenga por un determinado espacio de tiempo, unos dos o tres años antes de que las pueda vender.
Actualmente y por la situación del mercado y la profundidad de una crisis de la que no se sale, se espera que este plazo se extienda unos cuatro años más como mínimo. Este tipo de acciones están muy apoyadas por los reformadores del gobierno corporativo, ya que aseguran que con ellas se anima a los ejecutivos a fijarse objetivos de crecimiento a largo plazo.
Con los planes de opciones sobre acciones, ahora en franca retirada por motivos regulatorios y el desgraciado momento bursátil, se considera que el objetivo de los ejecutivos se concentra en el corto plazo. Para Werger, 'es decepcionante ver que otro año, en el que probablemente se podía haber ejercido algo de contención, se vean en realidad los sueldos aumentados si se mira el paquete total de retribuciones'.
Buffett y los gestos engañosos
La experiencia y el juicio de Warren Buffett, el millonario inversor de 72 años al frente de Berkshire Hathaway, le han consagrado como un líder de la moralidad empresarial y lo está aprovechando. Desde su púlpito y coincidiendo con la presentación ante la SEC de los detalles sobre las pagas de los directivos, arremetió contra los excesos que él sigue detectando. En su opinión, las compañías no recuperarán la confianza con crisis como la destapada por Nerón, Tyco o Worldcom y con sueldos como los que siguen cobrando los ejecutivos mientras las acciones siguen cayendo. Para Buffet, volver a recuperar esta credibilidad es clave. Este inversor que en 2001 ganó un suelo de 456.400 dólares por su trabajo al frente de Berkshire, dijo en un reciente seminario ante varios ejecutivos que la culpa de la situación se podía echar a los directivos y los consejos de compensación por tomar en demasiada consideración la opinión de los propios consejeros delegados o presidentes.Buffet fue más allá de las teorizaciones y, sin señalar directamente, arremetió contra gestos que considera engañosos al explicar que recientemente había leído que un consejero delegado no había recibido el bonus porque las acciones de su compañía habían caído en 2002. Buffet dijo que, a cambio del bonus, este ejecutivo había obtenido opciones (a las que se opone según la actual regulación que permite que no se contabilicen como gasto) por más de 15 millones de dólares. 'Quieren que los titulares digan que se les ha recortado el suelo y esperan que la gente no llegue nunca al segundo párrafo de la historia. No deberían hacer eso, francamente'.
Rafael Barrilero, 'La contención es seria'
El responsable del área de estudios de la consultora Watson Wyatt, Rafael Barrilero, señala por primera vez que los incrementos salariales no han sido un reflejo de la inflación. 'Anteriormente las subidas salariales tenían que ver con el índice del coste de la vida y se compensaba con algún punto más, pero en el último año sólo se ha subido el IPC. El sueldo se vincula a los resultados de la empresa', explica Barrilero. En opinión de este consultor, los sectores que más contención salarial registran son el industrial, fundamentalmente el de automoción, telecomunicaciones y la banca. Sin embargo, según Barrilero, el sector de la alta tecnología 'no está haciendo una política salarial tan dura como en años pasados'. Y explica que las compañías que son más cuidadosas y atentas con el talento que tienen en sus filas están elaborando programas de remuneración de los denominados creativos.'Se están haciendo programas de retribución suplementaria porque la política de contención es seria', señala Barrilero, quien afirma que la remuneración variable se está extendiendo de manera absoluta. 'Se están haciendo planes a más de un año. Todo esto tiene que ver con la estrategia. Las empresas le están echando imaginación'.
Fernando Palomares, 'Más que bajada hay ajuste'
Aunque pueda resultar llamativo que los directivos se estén apretando el cinturón, en opinión del consultor del área de capital humano de Mercer HR Consulting, Fernando Palomares, no cree que sea una tendencia.Se trata, sin más, de casos puntuales, en los que se han revisado los salarios en función de los resultados financieros de la compañía.'La remuneración de los ejecutivos va en línea con la obtención de objetivos de las empresas. Y puede que, siguiendo la estela del pinchazo de la burbuja de Internet, haya reducción, pero no es generalizada', señala Palomares.Y lo que señala que más que bajada de sueldo hay ajuste, 'pero eso significa que haya una disminución en el sueldo'. Según Palomares, es muy loable la decisión de los altos ejecutivos que de manera voluntaria deciden bajarse el sueldo.Y también señala que, cada vez más, las empresas apuestan por modelos de retribución flexibles, de manera que la remuneración se estructura en función de las necesidades de cada persona. 'Se imponen la retribución en especie, planes de jubilación, servicios particulares para el ocio, canguros de fin de semana, asesoramiento financiero y legal, los vales de guardería, los bonos diferidos a largo plazo que tienen un tratamiento fiscal favorable'.
Carlos Delgado , 'No pasa nada por decir lo que se gana'
En opinión del responsable de la división de recursos humanos de PricewaterhouseCoopers, Carlos Delgado, como norma general la subida media en la alta dirección se sitúa, en estos momentos, en el 3,9%. Lo que sí hacen las empresas es extender la retribución variable, de manera que, 'si la empresa gana, tú ganas'.Según datos que maneja este consultor, el 10,68% de las empresas españolas ya han implementado un sistema de retribución flexible o, lo que es lo mismo, a la carta. El 64,7% de las compañías asegura que ya tiene este tipo de planes. 'Esto significa que tres de cada cuatro empresas ha ido a un sistema de retribución flexible', agrega Delgado, quien señala que algunas compañías son más atrevidas y han optado por fidelizar a sus empleados con sistemas de retribución a dos o tres años, esto es, con planes de previsión social o bonus diferidos.Y explica que este reajuste en los sistemas de retribución era necesario, sobre todo en una época de incertidumbre como la que se está viviendo. 'Pero es muy difícil ver y comprobar que efectivamente los directivos se bajan el sueldo. Aunque en España o Italia era poco habitual que los directivos reconocieran cuál era su sueldo, ahora vamos hacia políticas anglosajonas en las que no pasa nada por decir lo que se gana'.