Las compañías tardan siete años en recuperar la inversión por empleado

Ha dejado de ser una cuestión relacionada exclusivamente con los directivos para convertirse en un problema que afecta a toda la plantilla. Según un estudio de Andersen, las compañías tardan hasta siete años en recuperar la inversión en cada empleado. Por ello, los expertos aconsejan ya invertir en técnicas para evitar la fuga de profesionales.

Pese a haber anunciado a principios de año que tendrá que hacer frente al reajuste de casi 9.000 empleos debido a la crisis, Merrill Lynch es una compañía con una buena política de retención de personal. Así, sus empleados en Estados Unidos acuden con frecuencia a comprar prendas informales a Banana Republic con los vales de descuento que les ofrece la empresa. Y no les preocupa tener poco tiempo para hacer la compra, ya que disponen de un servicio propio de conserjería para recados personales.

Por si fuera poco, la plantilla de Merrill Lynch cuenta con un atractivo sistema de opciones sobre acciones. Y con la oportunidad de invertir en nuevas empresas antes de que éstas salgan a Bolsa.

El caso de Merrill Lynch es una clara muestra de lo que una compañía es capaz de hacer para retener a sus profesionales. Así se explican ejemplos como el del taller de coches del que disfrutan los empleados de Texas Instrument, el servicio de lavandería de Sun Microsoft, o la sala de reposo y el gimnasio de Solomon Smith Barney.

Pero el problema del alto índice de rotación de los empleados ha dejado de ser una característica del mercado laboral estadounidense y ha comenzado a preocupar también a las empresas españolas. Así, según un informe publicado por la consultora Andersen, el coste económico de reponer a cada profesional que se va a trabajar a otra empresa es de 1,5 veces su salario anual. Y el tiempo medio para la recuperación de lo invertido en la contratación de cada empleado oscila entre cinco y siete años.

Técnicas específicas

¢Hay una tendencia cada vez mayor a preocuparse por el trabajador como individuo. La gente que sale al mercado laboral es distinta y hay que darles cosas distintas para retenerles en las empresas¢, explica Ignacio Mazo, socio de Andersen. El informe de la consultora recuerda que existen técnicas de gestión de recursos humanos que pueden limitar la fuga de empleados y que ya han tenido éxito en otras empresas.

La primera de estas recomendaciones apuesta por implantar en la compañía un programa personalizado de retención y un equipo de personas que se encargue de identificar a los profesionales valiosos para la empresa y de diseñar planes individuales para retenerles.

Otro aspecto clave es incidir en la mejora de las entrevistas de salida, un aspecto que no suelen cuidar las empresas. Así, la tesis del informe consiste en que hay que abandonar la vieja táctica de echar al empleado infiel del despacho entre maldiciones y concentrarse en contratar a profesionales externos que se encarguen de estas conversaciones y dejen la puerta abierta a un posible retorno. Como complemento a esta medida el estudio asegura que resulta muy eficaz repetir las entrevistas seis meses después de la salida para dar al profesional una oportunidad de rectificar su decisión.

Algunas empresas han comenzado a fomentar el reclutamiento de candidatos recomendados por empleados de la compañía como medio para asegurar la permanencia, ya que las encuestas demuestran que tienden a permanecer en la organización más tiempo. Una buena forma de hacerlo es recompensar a los trabajadores que recomienden candidatos.