La mayoría de los profesionales cobraría menos por un trabajo más gratificante
Una encuesta realizada por Infoempleo.com señala que la mayoría de los profesionales se muestra dispuesto a cambiar de trabajo, si es gratificante, a cambio de recibir menos sueldo. Así lo manifestaron 448 personas, el 83%. La falta de motivación todavía se revela como un mal que merma la salud del empleado que la padece y perjudica a su empresa.
Otra encuesta, elaborada esta vez por la Federación de Servicios de UGT, aporta más cifras en esta dirección: la mitad de los empleados de banca estarían dispuestos a cambiar de profesión por falta de motivación y por la presión que sufren en su trabajo. Y es que, después de mucho hablar de selección, captación, descubrimiento y formación del talento, se impone abordar la siguiente fase de este proceso: la necesaria retención y motivación de los profesionales. 'Lo más difícil es motivar, más que retener y captar. Porque, aunque el mercado no esté boyante para propiciar un abandono del trabajo, no cabe duda de que no hace falta irse para dejar de aportar algo', apunta la directora de gestión del talento de la consultora Hay Group, Pilar Jericó.
Pero, ¿por qué alguien se siente desmotivado en el trabajo? Belén Basteiro, directora de recursos humanos de Infoempleo.com, enumera varias causas: el sueldo, un mal ambiente laboral, en el que se incluiría una mala relación con el jefe, la falta de reconocimiento y ejecutar tareas por debajo de las posibilidades de cada uno. No obstante, Basteiro vincula estos motivos al momento actual y saca estas conclusiones: 'Hace un año se fijaron unas expectativas -de salario, por ejemplo- que luego se han venido abajo'.
Primera nómina
Añade además que entonces era fácil cambiar de trabajo, pero el hecho de que ahora sea difícil desmotiva aún más. El dinero es un factor de motivación muy importante, pero, una vez que se cobra la primera nómina, deja de ser considerado como tal. Tampoco las posibilidades de proyección personal, otro de los factores de motivación más valorados, resultan ahora fáciles. No se desarrollan nuevos proyectos y las promociones están difíciles. Además se mira el desempeño del personal con lupa'.
Los factores a los que hace referencia la directora de recursos humanos de Infoempleo.com se enmarcan en la tradicional clasificación de factores de motivación que divide éstos en extrínsecos o higiénicos, intrínsecos y transcendentales. Entre los primeros estarían el sueldo, el horario, el lugar de trabajo y la seguridad laboral.
Una vez que estas condiciones extrínsecas están cubiertas, somos más sensibles a las intrínsecas, que agrupan el acceso a la formación, la capacidad de desarrollar las aptitudes intelectuales y las destrezas ocupacionales, la posibilidad de desarrollar nuestra carrera profesional o de conciliar nuestra vocación con el quehacer diario. Con ellas se procura la realización personal en el puesto de trabajo. Un paso más allá se sitúa la motivación trascendental, que incluye el prestigio, el bien público que podemos hacer a la sociedad, factores culturales, valores...
Por otro lado, la falta de motivación no sólo merma la salud del empleado, sino que afecta sobremanera al desarrollo del trabajo y, por ende, a la productividad de la empresa.
'Produce una falta de implicación en el trabajo, pues una cosa es pertenecer, formar parte de una empresa, y otra, trabajar para ella. La falta de motivación es una de las causas de absentismo laboral', declara Basteiro. La desmotivación puede conducir al abandono del trabajo.
El informe de Hay Group llega a la conclusión de que una gestión integrada de retribución, desarrollo profesional, promoción, cultura, clima y liderazgo es la fórmula idónea para disminuir el riesgo de rotación no deseada.