Gestión
zona de confort

Qué es y por qué hay que salir (o no) de la zona de confort

Es un mantra en la gestión del talento, pero sentirse cómodo con el trabajo no tiene por qué ser sinónimo de indolencia.

Es un mensaje común en conferencias, foros y recetarios sobre gestión del talento y desarrollo profesional. “Hay que salir de la zona de confort” para progresar laboralmente y estar más cerca de satisfacer las ambiciones profesionales y, por extensión, también personales. Una frase que invita a abandonar una hipotética comodidad y rutina en la que el empleado o el ejecutivo se encuentra sumido, y que le impide plantearse metas verdaderamente motivadoras y de calado.

En una explicación psicológica, la zona de confort es un estado mental donde la persona permanece pasiva ante sus experiencias vitales, y encuentra alivio en una rutina sin sobresaltos. Llevado al terreno profesional, el presidente de la International Coach Federation en España, Jesús Rodríguez, lo define como “el tablero de nuestras circunstancias, de lo razonable, de lo que se espera que hagamos. Todo aquello que nos hace sentirnos cómodos y bien”. ¿El bienestar es, por extensión, algo que juega contra el progreso laboral? “Estar en una hipotética área de confort no es algo negativo, pero sí limitante. Te aleja de otra zona donde pueda haber aprendizaje, crecimiento o desarrollo y cuya exploración es fundamental para adquirir nuevos conocimientos”, considera Rodríguez.

El conferenciante y motivador de empresas y profesionales y creador de la web Yoriento.com, Alfonso Alcántara, cree que el término confort ha pasado a identificarse como indolencia o inercia, y a utilizarse como “arma arrojadiza contra los trabajadores”. El experto reivindica una concepción positiva del concepto, en el que esa zona “no es donde estás cómodo, sino donde estás motivado. Es el lugar donde tienes motivos para hacer lo que haces y te sientes bien, no acomodado o desmoralizado”. Esa concepción que describe Alcántara, es responsabilidad del directivo “definir contextos y objetivos donde la gente se sienta satisfecha”, y se debe dar un equilibrio entre tres elementos:un nivel de ansiedad justo, una activación óptima y un rendimiento eficiente y rentable para la empresa. Porque un exceso de estrés, provocado por la incertidumbre que genera un cambio radical, va a jugar en contra del propio trabajador.

“En el área de bienestar no estás cuandote sientes acomodado, sino cuando tienes motivospara hacertu trabajo”, afirma el motivador Alfonso Alcántara

Adaptarse al cambio

“La idea de salir de la zona de confort parece fácil. Pero si quien la difunde no la baja a la realidad, es una insensatez”, explica la profesora de dirección de personas en las organizaciones del IESE Mireia Las Heras, para quien “los cambios radicales no son factibles y no son aconsejables”. La experta cree que, tanto a quien esté dispuesto a introducir cambios y novedades en sus rutinas como a quien no, no le quedará otra que adaptarse a una “realidad que cambia tan rápido que provoca que tengas que hacerlo. Las empresas hoy se fusionan, desaparecen, cambian de actividad... El contexto te obliga”. Para ello, Las Heras aboga por cambios progresivos y seguros que reduzcan la inseguridad.

Porque, tanto si se entiende la zona de confort como una limitación al progreso o como el lugar donde reside la motivación, cuando se habla de salir de ella no se trata de otra cosa que de adquirir nuevas habilidades o conocimientos. “Salir es una transición”, dice Alfonso Alcántara. “Si un profesional tiene que acometer cambios, o reinventarse, pasa de una situación donde era efectivo a otra donde tiene que volver a serlo. Es una transición de una zona de confort a otra”, prosigue Alcántara.

“Esa área de bienestar no desaparece, incluso la vas ampliando.Cuando tomas conciencia de los pensamientos que te bloquean y los superas, la limitación se convierte en una mayor confianza, te sientes capacitado para hacer más cosas donde puedas seguir sintiéndote cómodo”, explica, por su parte, Jesús Rodríguez, con quien coincide Mireia Las Heras: “La gracia de salir de la zona de confort es que realmente la amplías. Como alguien que solo se sentía confortable esquiando en las pistas más sencillas y ha trabajado hasta sentirse cómodo en las más difíciles. Esa persona ha salido de la zona de confort para ampliarla, y ahora puede elegir entre un número de posibilidades mayor”, ejemplifica. “El desafío es el que te permite desarrollarte como ser humano. Hay una tensión creativa que te obliga a ocupar más espacio en esa zona de confort”, añade Jesús Rodríguez.

¿Y qué ocurre con esos trabajadores que, efectivamente, no tienen ninguna motivación y renuncian a cualquier desarrollo profesional? Alfonso Alcántara los sitúa en una zona de inercia o indolencia: la del despido interior. El trabajador no tiene ni la activación ni la ansiedad óptimas y su trabajo tampoco es rentable para la empresa. “Entre las capacidades del directivo está la de percibir la motivación de sus empleados. Y no es un buen ejecutivo el que no se da cuenta de este tipo de situaciones”, añade Alcántara.

Reflexionar la conveniencia del cambio

Cada trabajador tiene sus propias aspiraciones, sus contextos personales y sus respectivas obligaciones. Por tanto, cada uno tiene sus prioridades y su particular zona de confort, así que no pueden darse recetas mágicas sin tener en cuenta el carácter individual de cada caso. “Varía en función de tu realidad, de tus valores, de tus objetivos, hay una serie de variables que influyen en su definición. Puede haber motivos que le den sentido a que, en un momento dado, te mantengas en ella, porque lo que puedas perder pueda ser mayor de lo que tienes, o al contrario”, explica el presidente de la International Coach Federation en España, Jesús Rodríguez.

“Cuando hablamos de zona de confort debemos referirnos a personas con unas buenas condiciones laborales y con unas competencias altas. Hablar de confort en perfiles menos cualificados puede ser un insulto hacia ellos”, cree Alfonso Alcántara. Para la profesora del IESE Mireia Las Heras “es legítimo aspirar a una estabilidad, aunque para un directivo de hoy no es factible permitirse no aprender, cambiar, mejorar...”.

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