La diversidad generacional preocupa (y ocupa) a la empresa española

Urge un cambio en la regulación laboral que anime a apostar por el talento senior

El mundo está cambiando a pasos agigantados en los últimos tiempos respecto a las realidades que vivíamos hace tan solo diez o quince años. De la misma forma que ha cambiado el mundo, lo han hecho las empresas también, atravesando por un proceso de adaptación y transformación continua a los nuevos paradigmas. Un claro ejemplo de esta transformación es el creciente interés de los directivos del tejido empresarial de nuestro país por la diversidad generacional y cómo las sinergias derivadas de la convivencia entre empleados de edades distintas pueden ayudar e impulsar el desarrollo a nivel corporativo. No debemos olvidar que el fomento de la diversidad en las organizaciones conlleva una serie de beneficios que enriquecen a las empresas, como son la dinamización de su funcionamiento, la creación y aportación de nuevas ideas y oportunidades de negocio o generar una visión más amplia y compleja respecto a los mercados y a las realidades en las que opera la compañía.

Sin embargo, no todos los aspectos relacionados con la diversidad generacional en las empresas son positivos. En España, nos enfrentamos en este sentido a un reto complejo: saber gestionar la diversidad generacional, un desafío que siempre ha estado ahí pero que en los últimos años ha ido adquiriendo mayor relevancia. La gestión de este tipo de situación en las organizaciones se antoja complicada por dos motivos principales. En primer lugar, por la evolución demográfica de la sociedad española, donde contamos cada vez con mayor talento senior y jubilaciones más tardías y, en segundo lugar, por la escasez de talento joven para determinadas posiciones ligadas a la digitalización. En este último caso, las nuevas tecnologías y la aceleración de la transformación digital en las empresas ha provocado que se acentúen aún más la brecha digital y, en consecuencia, la generacional. Esta circunstancia implica que las empresas dediquen mayores esfuerzos a fomentar la convivencia entre las cuatro generaciones que conforman la pirámide poblacional en las organizaciones españolas, en las que hay presentes cuatro generaciones distintas, como son los baby boomers, la Generación X, la Generación Z, y los millenials.

Los primeros empezaron su carrera profesional antes de la llegada de la computación y presenciaron la popularización y evolución de los primeros ordenadores con un internet todavía muy incipiente. La generación Z, sin embargo, ya nació viendo dibujos animados en un teléfono móvil. Por lo tanto esta realidad hace inevitable que tantas diferencias en sus procesos de socialización tengan un efecto importante en su forma de ver el mundo.

Las compañías y sus líderes cuentan con las herramientas para hacer frente a este reto, y no son otras que sus propios empleados y el abanico de recursos y beneficios que una adecuada gestión de la diversidad generacional puede ofrecer. Aunque no existe una fórmula mágica que aporte los mismos beneficios en las distintas empresas, ya que la realidad de cada una de ellas es única, sí que hay algunas pautas que pueden servir de ayuda o de guía en el camino hacia la gestión de la diversidad generacional. Por citar algunas de ellas, la necesidad de llevar a cabo un liderazgo valiente, la aplicación de políticas de comunicación interna que incentiven el talento sin perjuicios por edad o la creación de una cultura corporativa con un propósito claro y creíble.

Es preciso también manejar con habilidad la flexibilidad laboral, teniendo especial atención a circunstancias como el teletrabajo. Esta herramienta se ha convertido en una obligación para conseguir cubrir muchas posiciones. Aun así, la flexibilidad laboral puede ocasionar choques generacionales, ya que la conciliación entre la vida personal y la vida profesional se concibe de forma diferente entre las distintas generaciones. Por lo tanto, es recomendable establecer una serie de parámetros que sean objetivos a la hora de plantear la flexibilidad laboral en las empresas.

A modo de conclusión, cabe reconocer que cada generación tendrá su propia opinión respecto a las anteriores y a las venideras, pero tenemos que ser conscientes de que en una organización donde todos trabajan con un objetivo común no se trata de juzgar a nadie, sino de encontrar puntos en común, puentes que favorezcan el enriquecimiento personal de todos, con independencia de su edad. De eso hablamos cuando defendemos la necesidad de gestionar la diversidad generacional, un posible problema que las mejores empresas son capaces de convertir en una herramienta de competitividad y un elemento positivo con el que los trabajadores y las organizaciones se beneficien. Un cambio en la regulación laboral que anime a las empresas a apostar por el talento senior es también una opción interesante, ya que la normativa actual no tiene en cuenta la evolución demográfica en España.

Ramón Galcerán es presidente de Grant Thornton España

Sigue toda la información de Cinco Días en Facebook, Twitter y Linkedin, o en nuestra newsletter Agenda de Cinco Días