El despido de una mujer de baja por endometriosis no implica una discriminación por razón de sexo ni discapacidad
Una sentencia aclara que las patologías inequívocamente femeninas o masculinas no motivan, por sí mismas, la nulidad de un cese laboral
El despido de una persona en situación de baja por una enfermedad propia de su sexo no implica una discriminación. De este modo, no puede deducirse que, necesariamente, el cese obedezca a motivos relacionados con el género.
Así lo expresa una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (cuyo texto puede consultar aquí). El fallo declara nulo el cese de una trabajadora que se encontraba de baja, al entender que el empleador la represalió tras una reclamación salarial. Sin embargo, los magistrados rechazan equiparar su dolencia, una endometriosis, con una discapacidad, y además descartan cualquier sesgo machista en la decisión de despedir. Por ello, el tribunal reduce la indemnización concedida en la instancia anterior, que pasa de 25.001 a 7.501 euros.
El tribunal contradice el fallo del juez de la instancia anterior, que entendió que el despido era discriminatorio por razón de sexo y por discapacidad. Con ello, reduce la indemnización concedida, que pasa de 25.001 a 7.501 euros.
Enfermedad femenina
Según los hechos probados de la sentencia, la trabajadora prestaba servicios como directora de recursos humanos para una empresa dedicada a “otras actividades de apoyo a las empresas”. En noviembre de 2020, se acogió a una baja laboral tras un diagnóstico de endometriosis, es decir, una enfermedad benigna que consiste en la salida al exterior de tejido de la capa interna del útero, y que acompaña dolores considerables.
Tras una primera intervención quirúrgica, la incapacidad se prolongó hasta septiembre de 2021, pero la paciente, poco después de su reincorporación, volvió al quirófano. Las complicaciones llevaron a un total de 286 días de ausencia. Durante este proceso, los responsables de la empresa remitieron a la enferma diversos correos electrónicos. Pidieron instrucciones, le trasladaron dudas laborales y solicitaron documentación. La interpelada contestó que, dada su situación médica, no podía facilitar tal información.
A continuación, la dirección solicitó la entrega de su ordenador y teléfono móvil profesionales, así como “cualquier otra herramienta de trabajo de la que dispusiese y que perteneciese a la empresa”. Además, borró su nombre de las redes sociales y de un grupo de WhatsApp.
Durante los meses posteriores, los conflictos y reproches mutuos fueron creciendo. La trabajadora reclamó infructuosamente algunos conceptos salariales; el empleador, por su parte, anunció la apertura de un expediente disciplinario.
En febrero de 2021, se produjo el despido. La empresa alegó, entre otros extremos, la “falta de presentación de subvenciones”, el “incumplimiento de funciones en relación con la gestión de contratos”, “actuaciones negligentes” y “faltas continuas e injustificadas de puntualidad”.
En marzo de 2023, el juzgado de lo social número 7 de Barcelona declaró nulo el cese. La empresa se vio obligada a la readmisión y, además, a abonar una indemnización de 25.001 euros por “daños morales derivados de la vulneración de derechos fundamentales”.
Finalmente, el tribunal autonómico, a pesar de mantener la nulidad del despido, reduce el importe indemnizatorio a 7.501 euros por “vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva”.
Derecho a la indemnidad
Para los magistrados, el despido fue una reacción a una reclamación laboral previa. Así, la empresa no fue capaz de “despejar todas las dudas que pudieren hacer sospechar de una decisión adoptada en el marco de una situación de conflicto”.
De este modo, durante la baja constaron, de un lado, “reclamaciones sobre irregularidades en el pago de salarios” y, de otro, una “imputación empresarial de que había hecho dejación de funciones”. En consecuencia, el cese vulneró la “garantía de indemnidad” de la trabajadora, que fue castigada por sus quejas. Sin embargo, el texto reprocha al juez de lo social la invocación de la llamada “Ley Zerolo”, que refuerza la posibilidad de declarar nulos los despidos de trabajadores enfermos. Esta norma entró en vigor en julio de 2022, con posterioridad a los hechos enjuiciados, y no debió formar parte de los fundamentos jurídicos de aquel fallo.
En cualquier caso, apunta la sentencia, el despido no fue discriminatorio por razón de sexo: la endometriosis obedece a “diferencias anatómicas entre ambos sexos”, y que el cese se produjera durante la incapacidad temporal no implica, automáticamente, la vulneración de un derecho fundamental. Tampoco puede asimilarse esta dolencia a una discapacidad: prueba de ello es que la interesada “encontró otra ocupación profesional” tras el despido.
