Tener hijos menores... ¿es motivo suficiente para teletrabajar?
Los tiempos y los derechos cambian, y la necesidad de presencialidad no puede darse ya por sentada
En el último año, son varias las empresas que me han consultado cómo comunicar a su plantilla que ahora sí que tocaba volver del todo a la oficina. Y yo pensaba: “¡Ah! ¿pero es que no habíais vuelto completamente aún?”.
Las justificaciones por su parte eran variadas: es que hemos tardado bastante en ponernos de acuerdo entre las empresas del grupo sobre cuántos días presenciales exigir; es que aprovechamos para cerrar las anteriores oficinas y en las nuevas solo cabía parte del personal y rotando; se lo hemos pedido varias veces a la plantilla pero no se lo toman en serio y lo incumplen, etc.
El reto para mí, como jurista, era cómo justificar que, a estas alturas, el teletrabajo se hubiera extendido durante tanto tiempo, una vez acabada la pandemia. Y también cómo es posible que, ahora, a la empresa en cuestión, le resulte imprescindible esa presencialidad cuando ha podido operar sin ella durante tanto tiempo, tratando de eliminar cualquier presunción de que los empleados han adquirido un derecho.
La primera recomendación en estos casos, normalmente, es definir, redactar y comunicar a la plantilla la nueva y clara política de teletrabajo (por ejemplo, son varias las empresas que están permitiendo teletrabajar una media de dos días a la semana), jugando a resetear la situación anterior y procediendo a sancionar por desobediencia a quien la incumpla. La mayoría de los empleados suele aceptar esta nueva política con mayor o menor agrado.
Sin embargo, también estamos teniendo que lidiar con lo que podría considerarse una avalancha de peticiones de adaptación de jornada, en los términos del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, en cuyo redactado se incluye la prestación del trabajo a distancia para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar. En definitiva, son muchas las madres y padres que pretenden teletrabajar al 100% sin merma alguna de su salario.
Al recibir esta petición, la empresa debe abrir un obligado periodo máximo de 15 días de negociación y, si desea denegarla, cargarse de motivos para ello, con la posibilidad de plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación.
Algunos convenios, como el de oficinas y despachos de Madrid, ayudan en dicha motivación estableciendo un tiempo mínimo de presencialidad en el centro de trabajo que “no podrá ser inferior al 40% de la jornada de la persona trabajadora en cada uno de los meses”, “con el fin de evitar el aislamiento y la desvinculación con la empresa y fomentar las relaciones personales y profesionales”. Sin embargo, no todos los convenios reflejan este tipo de cláusulas y, además, algunos empleados insisten en argumentar que pierden mucho tiempo en el transporte y que deben dejar y recoger a sus hijos del colegio, para lo que les resulta imprescindible teletrabajar siempre, sin conformarse con hacerlo solo una parte de la semana. ¿Es acaso esta petición “razonable y proporcionada” como exige la norma?
Como en todos los debates jurídicos, existe un evidente conflicto de intereses ya que, cuando las empresas reciben estas solicitudes, se tiran de los pelos pensando en qué hacer si esto se extiende a toda su plantilla con hijos (en ocasiones más de la mitad de la misma) y buscando, como indicaba antes, cuál es la justificación para no permitirlo, si lo hubieran hecho ya durante la pandemia o incluso más allá de la misma, mientras hasta ahora se daba por sentada la obligación de acudir al centro de trabajo.
A mayores, de la actual redacción del Estatuto de los Trabajadores se desprende claramente la nulidad del despido de aquellos que simplemente “hayan solicitado” esta adaptación de jornada (sin necesidad de estar disfrutándola de forma efectiva), salvo que la empresa consiga acreditar la procedencia de dicha terminación, lo que sin duda puede estar influyendo en el número de peticiones recibidas, como ocurrió durante años con el blindaje de las reducciones de jornada.
El recorrido judicial que están teniendo estas peticiones de adaptación de jornada con teletrabajo es tan variado como su casuística y nos sirve de guía sobre todo hasta que el Tribunal Supremo unifique criterio (lo que puede tardar en ocurrir dada la falta de identidad de los supuestos).
En concreto, para conceder la solicitud, se han utilizado argumentos como que no se ha acreditado la necesidad de trabajo presencial al haberse producido éste satisfactoriamente durante la pandemia y que la comunicación de la trabajadora con su superior jerárquica es siempre telemática por estar la última en otra ciudad.
Al contrario, para denegar la petición, los jueces se han basado en cuestiones como que el cliente principal de la empresa, al que prestaba servicios la trabajadora, no permite la conexión telemática de su red fuera del centro de trabajo, o que el otro progenitor tenía circunstancias profesionales que le permiten recoger y llevar a sus hijos al colegio, entre otras.
En definitiva, los tiempos y los derechos cambian, y la necesidad de presencialidad no puede darse ya por sentada.
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