Enhorabuena abogado, este bufete busca un socio y sois ‘match’
Telefonazos, cenas a espaldas de los jefes e intercambio de información sensible son ingredientes del lento cortejo del fichaje de un 'top'
Pasa en el fútbol, en la Fórmula 1 y, más allá del mundo deportivo, en los grupos de música o incluso en los partidos políticos. Es normal que a los profesionales más brillantes de un sector les salgan novios en el mercado. Al igual que Hamilton ha fichado por Ferrari, la abogacía de los negocios vive acostumbrada al baile de figuras. Pero no todo el mundo conoce los entresijos de este robo de talento entre competidores, pues la noticia a bombo y platillo del fichaje de un abogado top es solo la punta del iceberg de un cortejo mucho más discreto y que se cuece a fuego lento.
Para conocer las bambalinas de las conversaciones de los fichajes de relumbrón de la abogacía, CincoDías ha contactado con una selección de headhunters (cazatalentos) especialistas en cortejar a socios y conectarlos con bufetes para que surja el amor. La misión de estas celestinas es tantear el mercado e identificar a letrados que, aun siendo muy reconocidos, puedan estar descontentos. Gente que se deje querer. Un delicado baile donde la discreción lo es todo. Así se cuece el fichaje de un socio estrella.
Fase 1. El anuncio
Bufete busca socio. Bien porque un abogado se va, o bien porque el despacho decide reforzar el músculo de la sociatura. En ambos casos, según trasladan los cazatalentos, los requisitos de búsqueda no varían: cotiza al alza el profesional de reconocido prestigio, con presencia en rankings legales, potencial de líder, habilidades comerciales y, algo clave y siempre mencionado por los expertos consultados, cartera de clientes. La ecuación es simple: tanto facturas, tanto vales.
“Una vez el despacho identifica una necesidad a nivel de sociatura, tras una llamada inicial cerramos una reunión con la firma y comentamos el perfil y el contexto de la posición. A nivel de socio existen dos habilidades que siempre se valoran: la generación de negocio y el encaje con la cultura de la firma”, corrobora Marta Sanz, cazatalentos especialista en la búsqueda de perfiles legales y fiscales de Wyser. Pero en ocasiones ocurre a la inversa, es decir, es el cazatalentos el que vende un perfil al bufete. “Conocemos muy bien el mercado”, explica Paula Fuentes, socia directora de F&B Consultores. “A veces nos ponemos en contacto con las firmas para presentarles un candidato porque creemos que les podría encajar. Así nos adelantamos a sus necesidades y generamos una oportunidad”.
Fase 2. Primeras citas
Tan pronto se identifica el perfil, se dan los primeros pasos para acercarse al candidato. Los cazatalentos atesoran una valiosa agenda de contactos, por eso, para lanzar la red, preguntan a conocidos, mandan mensajes en LinkedIn, correos… o, si hay confianza, llaman al socio y le plantean la cuestión. “Cuando los headhunters no conocen al candidato, utilizan las redes sociales”, señala Alejandro Kress, socio director de SSQ con más de 20 años de experiencia en el mundo de la búsqueda de directivos.
Si la cosa cuaja, se organiza una primera toma de contacto. Siempre, por supuesto, confidencial, pues a una firma no le hará gracia saber que su socio está comiendo con un cazatalentos. “Organizamos una entrevista personal con un café, una comida o una cena. El contacto personal es y sigue siendo clave”, remarca Kress.
Fase 3. Hablemos de números
Las primeras citas son fundamentales para que los cazatalentos queden convencidos de que el seleccionado es el candidato ideal para el puesto. Es entonces cuando intentarán persuadirle de que hay una vida mejor más allá de la firma con la que un día se casó. Dejarán caer como pesos en una balanza “la proyección profesional, el crecimiento como abogado, la marca del despacho y la remuneración”, enumera Kress. A la hora de dar el salto de una pecera a otra, los profesionales miran a futuro: “Hay algunos abogados que cambian de marca por el mismo sueldo, pero con mayor proyección de ingresos”, apunta el headhunter.
Una vez que el socio toma la decisión de cambiar de casa, los cazatalentos gestionan la parafernalia. En primer lugar, se aseguran de contar con la carta de presentación del abogado o abogada, un dosier conocido en el sector como “plan de negocio”. “Es como el curriculum vitae, el documento que plasma la contribución del socio a su práctica dentro de la firma en términos de facturación, de rentabilidad, de offering de servicios, de persistencia y recurrencia de asuntos y clientes, etcétera”, cuenta Luis Diaz-Obregón, headhunter con bagaje en perfiles jurídicos de la firma Boyden.
Lo normal es que haya que adaptar el contenido de este documento para enfocarlo al bufete que está deseando el enlace. En concreto, explica Diaz-Obregón, a las “circunstancias, dimensión, recursos, historial y momento de la firma en cuestión”. En definitiva, explica el experto, con este ejercicio ambas partes ponen en común información (de mercado, financiera y comercial) que “siente las bases” de forma madura sobre las expectativas de ambos pretendientes.
Con esta información, agrega Paula Fuentes, hay que “profundizar no solo en los clientes que podrían aportar los candidatos, sino en otro tipo de aspectos que son importantes para que el despacho valore si pueden encajar o no en su estructura”.
No hay que obviar que los números son el cimiento de la unión entre bufete y socio, por lo que las cifras tienen un papel protagonista en la carta de presentación de los abogados. Y es que, para flirtear abiertamente con el candidato ideal, la firma mira primero con lupa sus credenciales. Esto es, “dónde tiene repartida su facturación, qué tipo de clientes tiene, los costes de su equipo –en caso de que se mueva con él– y sus expectativas salariales”, indica Marta Sanz. De esta forma, comenta la cazatalentos, el bufete puede preparar una oferta acorde.
Fase 4. Propuesta y blindajes
Surge el match. Momento de pasar de las palabras al papel. Es la fase más delicada del proceso: en este punto entra en escena un segundo documento donde se formaliza la propuesta de matrimonio con todos los pormenores. Por un lado, se detallan las cuestiones personales que atañen al socio: el salario, el rango (socio, socio de cuota o equity, y, si este es el caso, el número de participaciones al que tendrá acceso), el área al que se unirá y su posibilidad de ascenso. Por otro frente, se detallan las cuestiones comerciales: qué clientes vienen con el abogado, a qué carteras no se pueden atacar por permanecer ligadas al anterior bufete (y los plazos de este pacto de no competencia), y una cuestión especialmente sensible como es el hito de facturación anual que se le exige.
El documento recoge otras vicisitudes, como el plazo para hacer la mudanza, qué pasará si el abogado no cumple con las expectativas o la capacidad para generar nuevas líneas de negocio para la firma. Ningún detalle queda en el aire.
Una jugada común es que el socio no venga solo. No es extraño que, con él, también haga las maletas su equipo. En ese caso, la propuesta oficial tendrá que recoger el nombre de los asociados y júniors que deciden seguir a su jefe, así como su rango salarial. Además, la propuesta también suele incluir “blindajes o paracaídas para proteger al socio de una salida involuntaria, antes de un determinado periodo de tiempo así como pactos de no competencia”, apunta Diaz-Obregón.
Una vez estampada la firma, el abogado comunica su marcha al despacho para el que trabaja y comienza el tira y afloja. De como fluyan estas conversaciones dependerá la rapidez con la que pueda incorporarse a su nueva casa, los clientes que se mantienen en su cartera o los miembros del equipo que le acompañarán en la nueva etapa.
Motivos de cambio
De los cazatalentos consultados se desprende que el principal motivo para cambiar de casa es el monetario. Le sigue de cerca la falta de perspectiva para ascender en el organigrama. Hay perfiles que saben que no tendrán un hueco en el codiciado equity (accionariado) del bufete y son los que más papeletas tienen para cambiar de camiseta. Ademas de estas razones, los headhunters señalan otras, como la perspectiva de abrir nuevos proyectos.
Incluso la búsqueda de un mejor clima laboral puede forzar una salida. Las fricciones con los jefes también son una razón de peso para decidir cambiar de bando, según los expertos consultados.
Algunos de los fichajes ‘top’ de 2024
Inmaculada Roldán, ex-Broseta, en Auren Legal. El pasado 6 de febrero, Auren anunció la incorporación de Inmaculada Roldán como nueva socia de seguros. La abogada fue directora del área de defensa procesal y asesoramiento en seguros de Broseta Abogados, firma en la que estuvo desde septiembre de 2015 hasta enero de 2019. Antes de fichar por Auren, fue directora jurídica en Divina Seguros.
Jesús Ortega, ex-Aqualia, en Cuatrecasas. El 5 de febrero, Cuatrecasas comunicó el fichaje de Jesús Ortega como director global de cumplimiento del bufete. Su llegada refuerza el área de legal & compliance, dirigida por Carlos Gallego. Ortega proviene de Aqualia, la empresa de gestión del agua participada por el grupo de servicios ciudadanos FCC (51%) y por el fondo ético australiano IFM Investors (49%), en la que tenía el cargo de director de cumplimiento (chief compliance officer).
Ana Luísa Guimarães, ex-Sérvulo & Asociados, en Gómez-Acebo & Pombo (Lisboa). El 1 de febrero, la firma dirigida por Iñigo Erlaiz anunció el fichaje de Ana Luísa Guimarães como nueva socia de derecho público y sectores regulados en su oficina de Lisboa. La socia ha dado el salto desde el German Desk de Sérvulo & Asociados, bufete en el que ha trabajado durante más de 15 años. Desde abril de 2001 hasta octubre de 2008 estuvo en plantilla de Cuatrecasas (Oporto y Lisboa).
Beltrán Sánchez, ex-Deloitte y PwC, en Andersen. El 28 de enero, Andersen anunció la incorporación de Beltrán Sánchez como socio de fiscal en la oficina de Madrid. El fichaje refuerza el área de precios de transferencia. El abogado, con más de 15 años de trayectoria profesional, trabajó en PwC (PriceWaterhouseCoopers) durante más de seis años, y durante más de cuatro en Deloitte. El despacho desde el que ha dado el salto a Andersen es Bové Montero y Asociados.
Madalena Caldeira, ex-Abreu, en Gómez-Acebo & Pombo (Lisboa). El 8 de enero, Gómez-Acebo & Pombo (GA_P) anunció la incorporación de Madalena Caldeira como coordinadora del área de laboral de la oficina de Lisboa. Con anterioridad a su entrada en GA_P, Caldeira ha ejercido como socia del área laboral en Abreu Abogados, una reconocida firma portuguesa.
