Los bonus como parche a un modelo que aún reniega de la productividad

El descontrol de los precios, con un crecimiento del IPC en diciembre del 5,8% interanual y una subida media anual del 8,4%, es una de las peores noticias del año que acabamos de despedir. La inflación representa, a fin de cuentas, un impuesto silencioso, regresivo, que drena sin remedio el poder adquisitivo de las familias. Por mucho que autoridades y expertos, empezando por el Banco de España, hayan insistido durante todo el ejercicio en la necesidad de moderar las subidas de sueldos para no provocar una espiral precios-salarios y convertir en estructural una cuestión de mera coyuntura, parece difícil que políticos y empresas puedan permanecer incólumes ante guarismos que han llegado a alcanzar el doble dígito. La senda la han marcado ellos mismos, de forma más o menos explícita. Desde la Administración, asumiendo por ejemplo una revalorización de las pensiones equivalente al IPC medio o del salario mínimo interprofesional (SMI) entre el 4,6% y el 8,2%, como plantearon los expertos del Ministerio de Trabajo. Por su parte, la CEOE no solo recogió el guante y se mostró partidaria de aceptar un alza del SMI del 4%, sino que entre bambalinas admite que se daría por satisfecha con subidas generalizadas en el entorno del 3,5%.

Sin embargo, en esa encrucijada y frente a la tradicional negociación entre agentes sociales, las empresas parecen haber encontrado un camino alternativo, sobre todo en aquellos sectores en los que los convenios se habían firmado antes de la crisis energética y no incluyen cláusulas de revisión salarial. En ámbitos como la banca, los seguros o la distribución, además del textil, firmas de gran tamaño están remunerando a sus trabajadores con un bonus o una paga extra con el fin de compensar la subida de la inflación. Se trata de un pago puntual que no consolida en nómina y que debe ser bienvenido como solución de compromiso a unas circunstancias sobrevenidas. Dicho lo cual, no sería pequeña aspiración que solo fuera el primer paso y que sindicatos y patronal, trabajadores y empresas, caminaran con convicción hacia modelos de retribución basados en la productividad, en los que esas compensaciones fueran habituales no tanto para subsanar una desviación de los precios, sino para celebrar la generación de valor en compañías cada vez más prósperas y con más capacidad de competir en entornos tecnologizados. Un modelo en el que el trabajador se sienta parte del éxito de la firma donde tantas horas deja, con el consiguiente reflejo en su cuenta corriente, abonará la retención del talento y evitará grandes renuncias. En esa ecuación, todos ganan.