Implicaciones fiscales en la Ley de Startups y el futuro del teletrabajo

Es fundamental un análisis de las funciones que realiza el trabajador desde el país en el que opera para evitar consecuencias no deseadas

A estas alturas de 2022, la afirmación de que la pandemia que sufrimos en 2020 ha tenido un gran impacto en nuestra sociedad resulta casi un cliché pasado de moda, pero no por ello deja de ser una realidad más que palmaria. La Covid-19 ha redefinido parámetros sociales, medioambientales y corporativos, moldeando algunas de las prioridades que hasta ahora creíamos pilares inamovibles de nuestras corporaciones y, más concretamente, de los trabajadores.

Es en esta nueva realidad postpandemia en la que la cultura del teletrabajo, una realidad emergente en algunos sectores como el tecnológico, docente o investigador, ha entrado con fuerza en el día a día de nuestras empresas. Las prioridades de los trabajadores y empresas sobre el cómo o el dónde realizar el trabajo se han expandido o cambiado para favorecer un mejor y más equilibrado estilo de vida de sus empleados.

Muchas de estas nuevas políticas de teletrabajo son aprovechadas por algunos profesionales para viajar alrededor del mundo, lo que crea un nuevo escenario de competitividad entre países por la captación del talento en el panorama mundial del trabajo que plantea no solo grandes oportunidades, sino nuevas incertidumbres. Estamos, por tanto, ante un nuevo tablero de juego que, desde el punto de vista legal y tributario, plantea algunas lagunas.

Para ofrecer una mayor seguridad jurídica y competir con otros países por el capital y talento extranjero, España acaba de aprobar la ley dirigida a empresas emergentes, comúnmente conocidas como startups, y trabajadores en remoto, que introduce importantes modificaciones en la normativa tributaria, definiendo, por ejemplo, por primera vez el concepto de startup y delimitando qué empresas podrán beneficiarse de esta reciente regulación.

En este sentido, cabe destacar que, con el propósito de captar el talento internacional, se contemplan varias medidas en relación con los denominados nómadas digitales, como la mayor facilidad para obtener el permiso de residencia y de trabajo en España durante cinco años, la relajación del requisito de no haber residido en España previamente (de diez a cinco años) para acceder al régimen tributario especial de trabajadores desplazados; o la aclaración de que los inversores y freelance (colaboradores) que trabajen para startups españolas también puedan acogerse al régimen.

Esto, unido al gran reclamo que per se ofrece nuestro país por su estilo de vida, sin duda atraerá a España a un gran número de trabajadores y, con ello, las funciones que estos desarrollen para sus empresas a nuestro territorio nacional. Es aquí donde hoy queremos llamar la atención y reflexionar sobre las potenciales implicaciones de estos desplazamientos, puesto que no es algo que deba hacerse sin calibrar el posible impacto que un movimiento como este pueda tener en la fiscalidad de la compañía para la que trabajan estos nómadas digitales.

Por ello, la existencia de trabajadores en remoto para corporaciones extranjeras debe siempre llevar aparejado el estudio y análisis de las funciones que el propio trabajador realiza para la empresa, la estructura de la que ese trabajador desplazado dispone y las capacidades de vinculación que tiene sobre su empleador (por ejemplo, si cierra contratos por cuenta de la empresa o lleva a cabo actividades preparatorias para cerrarlos), puesto que esta nueva realidad podría llevar consigo la creación de establecimientos permanentes en España de esas compañías que podrían modificar su situación tributaria.

Esta es una reflexión que ya está haciendo la Dirección General de Tributos, que, por ejemplo, en su resolución a la consulta V0066-22, de 18 de enero de 2022, reflexiona sobre las circunstancias de desplazamiento de un trabajador con motivo de la pandemia, que no se consideran lugar fijo de negocios en España, aunque matiza que, si estas situaciones persisten en el tiempo o se producen con posterioridad a la Covid-19, cabe plantearse la existencia en España de establecimientos permanentes por los trabajadores desplazados y afincados en nuestro país con espíritu de continuidad.

En definitiva, en un mundo globalizado en el que los estados compiten cada vez más por la captación del talento extranjero, y ante la palmaria y creciente realidad de que cada vez más trabajadores no prestan sus servicios desde el mismo país que su empleador, es fundamental un análisis de las características, funciones y potestades que realiza o ejerce el trabajador desde el país en el que opera para evitar consecuencias fiscales no esperadas para las empresas empleadoras, como podría ser el surgimiento de establecimientos permanentes no deseados en las jurisdicciones en las que estos trabajadores en remoto operen.

Ignacio Blanco Otaduy y Ana Miñambres Medina, abogados de Deloitte Legal

Normas
Entra en El País para participar