Un teletrabajador puede compensar, sustituir o desplazar los días de asistencia a la oficina

La Audiencia Nacional aclara que la empresa no puede alterar unilateralmente el porcentaje de trabajo a distancia pactado

Un teletrabajador puede compensar, sustituir o desplazar los días de asistencia a la oficina
GETTY IMAGES

La ley del trabajo a distancia permite que la empresa requiera la presencia del teletrabajador en la oficina, aunque no estuviese previsto, por necesidades de la organización empresarial. Eso sí, como ha precisado la Audiencia Nacional en una reciente sentencia, esto no significa que esos días en los que el trabajador acude presencialmente cuando le correspondería teletrabajar no deban ser compensados o sustituidos por otro (acceda al texto de la sentencia aquí).

Y es que, como se explica en la sentencia, la decisión unilateral de la empresa de negar al empleado la posibilidad de compensar o sustituir los días que ha acudido a la oficina ante necesidades imprevistas, supondría una alteración del porcentaje de teletrabajo pactado. Asimismo, la Audiencia Nacional también ha establecido en su resolución que la empresa no puede eludir su obligación de abonar los gastos en los que incurre el trabajador por prestar servicios a distancia, justificando que están compensados con el ahorro que supone el teletrabajo.

El caso concreto resuelto por la Audiencia Nacional se refiere a la impugnación de cuatro cláusulas del acuerdo individual de teletrabajo aplicable a los trabajadores del Grupo Endesa. De ellas, el tribunal solo declara la nulidad de dos incisos. Por un lado, la que se refiere a la imposibilidad de compensar o sustituir los días que se acude al trabajo presencial. Y por el otro, la que dispone que el teletrabajo no origina ningún gasto al trabajador y que en caso de producirse se entiende compensado con el ahorro que produce.

El acuerdo colectivo de teletrabajo de Endesa, que sirve de base para los individuales, fija dos días de trabajo presencial a la semana y tres de teletrabajo. Asimismo, también dispone que sea el manager quien determine los días específicos en los que los trabajadores de su equipo deben acudir presencialmente a la oficina. Y añade que, si el empleado debe asistir al centro de trabajo en los días de teletrabajo, estos días no podrán ser sustituidos, desplazados ni acumulados. Sobre esta primera cláusula impugnada, el tribunal ha admitido que, si bien la presencialidad debe conjugarse imperativamente con las necesidades organizativas de la empresa, esto no significa que pueda modificarse el porcentaje de presencialidad pactado en el acuerdo colectivo por decisión unilateral de la empresa.

Abonar los gastos

Otra de las cláusulas cuestionadas y, que ha sido anulada por la Audiencia Nacional, es la que establece que el teletrabajo no origina ningún gasto al trabajador y que, en caso de producirse, se entiende compensado con el ahorro que conlleva esta modalidad de trabajo. A este respecto, según se cita en la sentencia, el hecho de que la empresa dote a los empleados de los medios precisos para teletrabajar o del ahorro que pueda suponer no tener que desplazarse a la oficina, no la exime de la obligación legal de compensar los gastos en los que pudiera incurrir el trabajador por prestar servicios a distancia.

Por último, los sindicatos también impugnaron el sistema de prevención de riesgos del trabajo a distancia aplicado por la empresa. Sin embargo, en este punto la Audiencia ha dado la razón a la empresa avalando la metodología empleada para este fin.

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