Despido a la carta, o el regreso a la incertidumbre

Con este sistema la indemnización por despido se adaptaría a circunstancias personales y no a criterios de la relación laboral

Despido a la carta, o el regreso a la incertidumbre
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Unas recientes declaraciones de la ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, han reabierto el debate sobre lo que se ha denominado coloquialmente el despido “a la carta” (o despido restaurativo o reparativo). La indemnización por despido se adaptaría, no a criterios objetivos vinculados a la relación laboral, sino a las circunstancias personales, frente al actual sistema, en el que se calcula objetivamente en función del salario y la antigüedad.

Aunque no se han facilitado, por ahora, muchos detalles sobre este también denominado despido restaurativo o reparativo, todo indica que se referiría a un sistema que tendría en consideración diferentes factores ajenos a la relación laboral que difícilmente pueden ponderarse si no es mediante una actuación discrecional de un juez.

No se trata de un planteamiento novedoso. Un sistema similar regía en la normativa laboral previa al Estatuto de los Trabajadores de 1980: el juez, dentro de unos parámetros mínimos y máximos, determinaba a su arbitrio la indemnización con base en unos criterios como la facilidad o dificultad de encontrar otra colocación, cargas familiares o tiempo de servicio en la empresa.

Con la llegada del Estatuto de los Trabajadores esto cambia y se objetiviza la indemnización por despido, estableciendo una cláusula penal en la que venga predeterminado el mecanismo del resarcimiento del daño que puede suponer un despido, en función de parámetros objetivos: el salario y la antigüedad. Esto proporciona una incuestionable seguridad jurídica y libera al trabajador de tener que probar cuáles son los daños sufridos y su cuantificación en caso de despido.

La controversia proviene de una denuncia de un sindicato ante el Comité Europeo de Derechos Sociales del Consejo de Europa, en la que se plantea que el sistema español incumple el artículo 24 de la Carta Social Europea y el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Para el sindicato, la indemnización por despido debe ser suficientemente reparadora y proporcional al daño que produce al trabajador, lo que no sucede con antigüedades cortas.

No parece que la solución al problema sea volver a fórmulas del pasado basadas en una decisión discrecional con un enorme componente de incertidumbre y que introduce una desigualdad entre trabajadores.

Un sistema basado en criterios ajenos a la relación laboral, como por ejemplo la edad, puede tener soluciones contraproducentes. Por ejemplo, podría entenderse que el daño que se causa a un empleado cercano a la edad de jubilación sería inferior al de otro trabajador más joven. Esto muy probablemente llevará a un resultado menos beneficioso que la norma actual, e incluso podría dar lugar a la ausencia de indemnización si el trabajador tuviera opción de jubilación con plenitud de derechos. Por otra parte, puede conllevar que algunos colectivos a los que se pretende proteger se vean precisamente perjudicados respecto de otros a la hora de su contratación, con el fin de evitar los mayores costes que conllevará su despido.

Introducir otras variables ajenas al trabajo, como el número de hijos o la situación familiar, el coste de vida en el lugar de residencia, etc., también puede llevar a conclusiones rocambolescas. Ese debate tendría otras derivadas complejas, como es el hecho de si un trabajo del mismo valor debe retribuirse (o indemnizarse) de distinta forma en función de sus circunstancias personales y privadas.

El sistema indemnizatorio actual ya tiene criterios de referencia objetivos con una lógica basada en las circunstancias de la relación laboral. Este modelo tiene un valor innegable, que es la certeza y la seguridad jurídica para los empresarios, pero también para los trabajadores.

Bernardo Pérez-Navas, socio del Departamento Laboral de Garrigues

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