Las empresas también deberán decir sí a la ley del “sólo sí es sí”

Las empresas podrán responder penalmente por los delitos contra la libertad sexual y la integridad moral que puedan cometer sus directivos y empleados

Una mujer teletrabaja desde su casa. Getty Images
Una mujer teletrabaja desde su casa. Getty Images

Desde el año 2019 España sufre un goteo normativo imparable que impone nuevas obligaciones en materia laboral a las empresas. El registro diario de la jornada, el plan de igualdad en las empresas que empleen a 50 trabajadores o más, la auditoría retributiva o, en su caso, el registro salarial o los acuerdos individuales de trabajo a distancia son algunos ejemplos del nuevo acervo de obligaciones.

La Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, también conocida como la ley del “sólo sí es sí”, recientemente aprobada, recoge una serie de medidas de prevención y sensibilización contra las violencias sexuales en el ámbito laboral que las empresas deberán poner en práctica.

En primer lugar, las compañías deberán promover condiciones laborales que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Asimismo, deberán arbitrarse procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital.

Este cometido no difiere del que recogía el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, habiendo sido la implementación de protocolos de acoso el principal instrumento que las empresas han utilizado para dar cumplimiento a esta obligación. Con la entrada en vigor de la ley del “sólo sí es sí” se insiste en la necesidad de que todas las empresas, con independencia de su tamaño, aprueben un protocolo frente al acoso laboral y, aquellas compañías que ya cuenten con su protocolo, deben revisar su contenido para incluir en él medidas específicas de prevención de conductas de violencia sexual cometidas en el ámbito digital si estas no hubieran sido incorporadas en el protocolo en vigor.

A la hora de revisar o implementar el protocolo de acoso laboral, las empresas no deben perder de vista la Directiva (UE) 2019/1937, conocida como Directiva Whistleblowing. Hasta el momento, las empresas tenían libertad para diseñar los canales de denuncia internos, pero la norma europea establece la obligación para las empresas que cuenten con 50 o más trabajadores de implantar un cauce interno de comunicación para denunciar todo tipo de irregularidades (entre ellas el acoso), garantizando la seguridad y protección para el denunciante, que deberá tener la opción de poder registrar su denuncia anónimamente.

A la vista del contenido del proyecto, la implementación de los requisitos exigidos por la ley que va a trasponer el contenido de la “Directiva Whistleblowing” supondrá que multitud de entidades deban modificar sustancialmente tanto los canales de denuncia preexistentes como los procedimientos de registro, gestión y seguimiento de dichas denuncias.

En segundo lugar, ley orgánica de garantía integral de la libertad sexual impone a las empresas la obligación de promover la sensibilización y ofrecer formación para la protección integral contra las violencias sexuales de toda la plantilla. Para el cumplimiento de este deber, serán clave las campañas de sensibilización y la impartición de formaciones que tengan como objetivo la prevención y detección de la violencia sexual.

En tercer lugar, las empresas deberán incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes. Ello obliga a todas las compañías que revisen su plan de prevención de riesgos laborales para incluir la violencia sexual en la evaluación de riesgos de los puestos ocupados por trabajadoras, así como a impartir nuevas formaciones en materia de riesgos laborales en las que específicamente se informe a las trabajadoras de los nuevos riesgos evaluados.

Además de las obligaciones analizadas, la ley del “sólo sí es sí” modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, reformando el Código Penal y amplía el listado de delitos por los que una persona jurídica puede ser responsable penalmente. La nueva ley impone que las empresas podrán responder penalmente por los delitos contra la libertad sexual y la integridad moral que puedan cometer sus directivos y empleados en su entorno de trabajo, salvo que logren demostrar que contaban con un sistema eficaz de prevención de delitos. Todo ello obligará a las empresas a revisar su programa de compliance con la finalidad de actualizarlo y prevenir el riesgo de comisión de este tipo de delitos en su organización.

Ira Gual y Lucía Oliveró, abogadas en Marimón Abogados


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