La lucha de los abogados de élite que abre camino para salir del armario

Letrados LGBT+ piden a los grandes bufetes políticas de inclusión "efectivas" y no confundir "vida privada" con privar de vida

Una imagen de la diosa de la Justicia con la bandera arcoíris de fondo. Getty
Una imagen de la diosa de la Justicia con la bandera arcoíris de fondo. Getty

"En los grandes despachos no hay gays ni lesbianas”. La respuesta, irónica, es de una abogada. Al preguntarle si conocía algún testimonio, llamaba la atención sobre una situación que confirman los datos. En España, siete de cada diez personas pertenecientes a la comunidad LGBT+ tienen que volver al armario cada día en su trabajo. Y no lo hacen de forma opcional, porque libremente decidan preservar su orientación sexual o identidad de género, sino por miedo. En mayor o menor medida, miedo a los cuchicheos, a las miradas, a no promocionar o a ser despedidas. Así lo recoge el Proyecto Adim, elaborado por los Gobiernos de España y Portugal y por la Universidad Complutense de Madrid, con encuestas a más de 8.000 profesionales de diferentes sectores, presentado en 2020.

Y es que, aunque nuestro país ha sido pionero a nivel internacional en reconocer derechos a las personas de esta comunidad, “diversas situaciones de homofobia siguen aún presentes en los entornos laborales”, si bien las personas que no son LGBT+ “muchas veces no son conscientes” de ellas. Así, por ejemplo, las bromas sobre la homosexualidad constituyen una “situación bastante extendida”. También “el uso habitual de lenguaje homófobo, con expresiones como maricón o marimacho, aunque no se dirija a una persona LGBT+ en concreto”. En el otro extremo está “el insulto directo, el mobbing o la agresión”, explica el informe.

Pese a que en el sector legal son numerosas las grandes firmas que disponen de programas destinados a proteger la igualdad de género o la diversidad cultural, geográfica o generacional de sus profesionales, pocas cuentan con políticas dirigidas específicamente a la inclusión de las personas LGBT+, que no se atreven a visibilizarse por lo que pueda pasar. Una de las respuestas que suelen dar los bufetes es que “la sexualidad es una cuestión privada. No nos importa lo que cada uno hace en su casa”.

Vida privada y privar de vida

Sin embargo, esta situación comporta el riesgo de generar episodios de desigualdad. “Las personas heterosexuales pueden hablar abiertamente de sus parejas o hijos, pero a los profesionales LGBT+ les coartan de hacerlo” bajo el argumento de la “vida privada”, comenta Raquel Flórez, socia del despacho internacional Freshfields Bruckhaus Deringer y su responsable de diversidad. “No se trata de obligar a nadie a salir del armario, sino de generar un ambiente abierto para que pueda hacerlo quien quiera”, recalca. Entre otros motivos, porque se “puede generar una merma de derechos”, como “la renuncia a disfrutar de los días de permiso cuando te casas o a los que te corresponden si hospitalizan a tu pareja o a tus hijos”.

Por ello, es “muy importante que los bufetes acompañen a sus plantillas a través de políticas concretas, proporcionando entornos de trabajo seguros, donde nadie pueda perder oportunidades a causa de su orientación sexual o identidad de género. Y donde rija, siempre, el respeto y la valoración únicamente por su capacidad, actitud y aptitud”, señala Carla Otero, responsable de diversidad en España de la multinacional de seguros Willis Towers Watson.

Un parecer que sostienen los abogados entrevistados a continuación, quienes llaman a los grandes bufetes a implantar estas políticas a través de un compromiso "real y efectivo". Porque, aunque suele criticarse la pluma de las personas LGBT+, no se repara en todas las veces que les han intentado cortar las alas.

Ester Navas, socia de Baker & McKenzie y LGBT+ Champion de la firma

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“Me sacó del armario mi hijo pequeño y entonces pude ser yo”

A Ester Navas la sacó del armario su hijo pequeño. “Hasta ese momento no me parecía que me compensaran los riesgos” que podía correr, recuerda. Pero “cuando nació entendí que ocultar mi situación era un mensaje negativo para él. En lo personal fue una liberación: no tener que pensar dos veces lo que decía y poder ser yo misma. En lo profesional fue algo absolutamente neutro, no cambió nada. Y así creo que debe ser”. A su juicio, “es esencial que los despachos se posicionen en materia de diversidad y que cuenten con políticas reales. También que existan canales para denunciar los incumplimientos, donde puedan acudir todos los que sientan discriminación de algún tipo”, considera la socia de la firma multinacional.

Borja Sainz de Aja, socio de Uría Menéndez y secretario de REDI

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“No se puede vivir a medias, siendo gay los fines de semana”

"No se puede vivir a medias, siendo gay los fines de semana” y ocultándose el resto del tiempo en el trabajo, señala el socio del bufete español. “Estar razonablemente fuera del armario y estar realmente fuera es tan distinto como ser razonablemente uno mismo y serlo realmente”, puntualiza Borja Sainz de Aja, que emprendió este “camino de transformación personal” en el despacho en torno a 2014, cuando formaba parte de un grupo de trabajo sobre diversidad. Según explica, visibilizarse como profesional LGBT+ “no es que lo sepan más personas, sino sentir paz personal y energía para crecer sin límites”. Por eso, se manifiesta a favor de las políticas de diversidad, ya que lo contrario “se traduce en una alta tasa de autoexclusión”.

Diego Pol, socio de Dentons

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“No vale la palabrería ni el ‘pinkwashing”

Diego Pol tomó la decisión de no ocultarse cuando empezó la universidad. Y continuó fiel a sus principios al incorporarse al mercado laboral. “Tenía claro que no podría pertenecer a una firma que me obligara de algún modo a volver al armario. Esto era tan importante para mí que en los procesos de selección ponía a prueba deliberadamente al entrevistador al hablar con naturalidad de mi vida con otro hombre”, recuerda el socio de la firma internacional. En su opinión, “los despachos no necesitan solo políticas. No puede tratarse de palabrería. Más importante es la forma en que actúen en sus decisiones de contratación y promoción, en los mensajes y formación a nivel interno. No vale el pinkwashing (lavado de imagen)”, sentencia.

Alfonso de Ramos, socio de Kennedys

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“Es importante que los socios lideremos esta lucha”

Alfonso de Ramos venía de ser autónomo y de trabajar en un despacho donde, lamentablemente, tuvo que “oír y sufrir numerosos comentarios homófobos” hasta que llegó a la firma internacional. “Decidí entonces que no tenía por qué tolerarlos más”, recuerda. Por eso, cree que “es importante que los socios lideren esta lucha y hagan saber a los más jóvenes que los despachos donde merece la pena trabajar tienen la diversidad y la inclusión como una prioridad. No es suficiente con meras políticas de diversidad, sino que se necesita una aplicación real de las mismas, sin presuponer la orientación de las personas y teniendo tolerancia cero con los comportamientos homófobos, como chanzas, insultos o cuchicheos”, subraya.

Olga Puigdemont, asociada de Uría Menéndez y miembro de su grupo LGBT+

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“Los despachos tienen que crear espacios seguros”

Al principio, Olga Puigdemont salió del armario con “las personas más cercanas” de su equipo, ya que en Uría Menéndez “es esencial sentirse parte del despacho”. Una vez que lo hizo, “la cuestión de la orientación sexual perdió tanta trascendencia como la heterosexualidad de la mayoría”. Visibilizarse “con personas menos cercanas se ha hecho prácticamente solo, lo que supone un ahorro de energía extraordinario”, comenta. A su juicio, los bufetes “deben crear espacios seguros” para que los profesionales LGBT+ tengan claro que mostrarse tal y como son es “beneficioso personal y laboralmente. Desde los máximos responsables a los gestores de equipos, es necesario mandar mensajes fuertes seguidos de acciones coherentes”.

Borja Ramos, asociado de Gómez-Acebo & Pombo

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“Salir es duro, pero te quitas una carga de encima”

Borja Ramos, que trabaja en la firma española desde 2015, salió del armario “por la necesidad” de ser él mismo con sus compañeros, aunque no lo hizo hasta años después de entrar en el despacho, cuando se sintió “lo suficientemente seguro”. Aunque hoy en día parece que es “un mero trámite, la realidad es que, por lo general, se convierte en un proceso duro”, explica. Un proceso que suele vivirse en soledad, sin el acompañamiento de ningún compañero, y en el que asaltan las dudas sobre la aceptación de los demás. Y ello “a raíz de las situaciones discriminatorias que vemos o que hemos sufrido a lo largo de nuestras vidas”. Pero al visibilizarse se quitó “una carga de encima” y ahora está “mucho más cómodo”, asegura.

Manuel Azpeitia, asociado de Eversheds Sutherland

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“Ser práctico es la clave para dar normalidad”

“Ser práctico es la clave para dar normalidad a cualquier situación”, considera Manuel Azpeitia. Desde su entrada en la firma internacional de abogados habló “con naturalidad” de su sexualidad “en las conversaciones coloquiales” con socios y compañeros, por lo que no tuvo que salir del armario en sentido estricto. “Creo que esto es una parte más de mi identidad y, por tanto, aceptarla fue absolutamente necesario, no solo para mejorar mi situación personal o profesional, sino sencillamente para ser feliz”, cuenta. En su opinión, es necesario que los despachos adopten políticas de diversidad e inclusión “para mejorar este aspecto en todo el tejido empresarial español. El valor que pueden aportar es fundamental”, apostilla.

Santiago Rojas, abogado de Cuatrecasas

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“Vivir tu verdad es la experiencia más liberadora”

Santiago Rojas ha tenido el arrojo de salir del armario en todos sus empleos, lo que no es frecuente en la abogacía. “Dicen que la verdad te hará libre. Y la vida me ha enseñado que vivir tu propia verdad es la experiencia más liberadora de todas. Va mucho más allá de compartir tu orientación sexual o identidad de género con tus colegas. Es poder compartir tu vida tal como es, sin callarnos verdades o guardar apariencias”, relata este letrado de la firma española. Aunque conoce el temor que comporta revelar la orientación sexual en los bufetes, está convencido de que “la visibilidad de personas abiertamente LGBT+” es vital para “empezar a transformar esa cultura”. Por eso, piensa “que la adopción de políticas de diversidad es fundamental”.

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