El loable (y difícil) objetivo de la reducción de la temporalidad en el empleo público

La nueva norma fija que los incumplimiento de los plazos máximos de permanencia darán lugar a una compensación económica de 20 días

El ministro de Política Territorial y Función Pública, Miquel Iceta (centro), asiste a la firma del plan de choque para reducir la temporalidad en las administraciones públicas entre comunidades autónomas y sindicatos, este lunes en Madrid.
El ministro de Política Territorial y Función Pública, Miquel Iceta (centro), asiste a la firma del plan de choque para reducir la temporalidad en las administraciones públicas entre comunidades autónomas y sindicatos, este lunes en Madrid. EFE

El objetivo de estas notas es desarrollar los principales aspectos del Real Decreto-Ley (RDL) 14/2021, de 7 de julio de 2021, para la reducción de la temporalidad en el empleo público, publicado en el BOE n.º 161, y que entra en vigor el 8 de julio de 2021.

Es remarcable el reconocido abuso en la contratación temporal en las Administraciones Públicas (AAPP) que expresamente se destaca en la Exposición de Motivos del propio RDL, situación para nada nueva. Establecer un porcentaje concreto de temporalidad en las AAPP es complejo dada su heterogeneidad. No obstante, sí podemos destacar que las mayores tasas de temporalidad se dan en el sector sanitario, entre el 40 y el 50 %, y en el ámbito de la educación, con unas cifras que rebasan el 40 % especialmente en las universidades. Cifras absolutamente injustificadas. Hay que recordar que la tasa de temporalidad a nivel nacional es del 24,3 %, la más alta de la UE, situándose a 9,9 puntos de la media europea (13,5 %). Como es de ver, el foco principal del problema en la contratación temporal en nuestro país no se encuentra en la empresa privada – qué también – sino muy especialmente en las propias AAPP que ya sea por recortes presupuestarios, retrasos en las convocatorias de concursos-oposiciones o circunstancias análogas, echan mano de forma abusiva de la figura de la temporalidad/interinidad.

Hay que recordar que se ha producido una reciente variación de la doctrina del Tribunal Supremo (TS), en la sentencia 649/2021, de 28 de junio, sobre esos contratos de interinidad por vacante, derivada de la sentencia dictada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en el asunto C726/19 (IMIDRA), de 3 de junio de 2021.

El TS estima en dicha sentencia, ante un contrato de interinidad por vacante que se mantuvo durante casi 8 años, y cuya extinción fue consecuencia de la ocupación de la vacante por un trabajador fijo -seleccionado en el correspondiente concurso-, que dicho contrato se ha convertido en contrato indefinido no fijo -por superación del plazo de 3 años-. Por lo que, habiéndose extinguido el mismo, se le reconoce el derecho a percibir una indemnización de 20 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Como veremos la norma que comentamos acoge dicho criterio jurisprudencial y lo normativiza.

Para ello se modifica el artículo 10 de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, por el que se impone que transcurridos tres años desde el nombramiento del personal funcionario interino se producirá el fin de la relación de interinidad y la vacante únicamente podrá ser ocupada por personal funcionario en carrera. Por lo tanto, transcurridos esos tres años el interino pasará a ser empleado indefinido no fijo.

Además, se viene a imponer la nulidad de pleno derecho de todo acto, pacto, acuerdo o disposición reglamentaria que, directa o indirectamente, suponga el incumplimiento, por parte de la Administración, de los plazos máximos de permanencia anteriormente señalados como personal interino.

La norma fija que los supuestos de incumplimiento de los plazos máximos de permanencia darán lugar a una compensación económica -indemnización- para el personal interino afectado de 20 días de sus retribuciones fijas por año de servicio con un tope de 12 mensualidades. Se trata de una novedad muy importante, en tanto equipara o reconoce la igualdad de trato entre el personal temporal funcionario con el personal temporal sometido a régimen laboral ordinario.

Además, se establece que, adicionalmente a los procesos de estabilización regulados por la Ley 3/2017, de 27 de junio, y Ley 6/2018, de 3 de julio, se autoriza una tasa adicional para la estabilización de empleo temporal que incluirá las plazas de naturaleza estructural que hayan estado ocupadas de forma temporal e ininterrumpidamente al menos en los tres años anteriores a 31 de diciembre de 2020. Por tanto, deberá estar resuelto el 31 de diciembre de 2024.

En este sentido, se establece que la tasa de cobertura temporal deberá situarse por debajo del 8 % de las plazas estructurales.

Con la reforma se pasa de un único tipo de nombramiento, el de la interinidad por sustitución y por vacante, a una temporalidad en función de la ejecución de programas de naturaleza temporal, así como el exceso o acumulación de tareas, lo que supone -casi- una transposición del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. Para estos nombramientos se seguirá cursando un procedimiento con todos los principios reguladores de acceso al empleo público (igualdad, mérito, capacidad y publicidad) incluyendo, además, un nuevo principio, el de celeridad.

En último lugar, no hay que olvidar que la reforma se aplica al sector de las AAPP en general, otorgándose el plazo de un año para la adaptación de la legislación específica para el personal docente y estatutario de los servicios de salud.

 

Eduardo Ortega Figueiral y Raül Sala Cuberta, Ortega-Condomines, abogados.

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