La receta de IESE: El liderazgo pasa por la responsabilidad

Las obligaciones derivadas de la innovación centran el debate de la reunión anual de exalumnos de IESE

Vista general de la reunión anual de ‘alumni’ de IESE.
Vista general de la reunión anual de ‘alumni’ de IESE.

Innovación y responsabilidad. Con estas dos palabras introdujo el decano de IESE, Franz Heukamp, la reunión de alumni que celebra anualmente la escuela de negocios. La persecución del desarrollo tecnológico constante no puede olvidarse de las obligaciones que se contraen con los implicados en estos procesos. “Las empresas ya no tienen un deber solo con los accionistas, sino también con los empleados, con los clientes y, en general, con la sociedad”, insistió el directivo ante más de 2.000 asistentes.

Es necesario, por tanto, contar con líderes que quieran tener un impacto profundo, positivo y duradero en la comunidad, continuó Heukamp. Para ello, el primer paso debe ser, tal y cómo señaló el director académico del encuentro, Pedro Videla, vislumbrar el futuro al que se aspira y analizar el rol que debe tomar cada organización para llegar hasta él. En concreto, el profesor recomendó elegir cuatro o cinco de los 17 Objetivos para el Desarrollo Sostenible (ODS) que establece la ONU –entre los que se incluyen principios como acabar con la pobreza, la desigualdad de género o el hambre en el mundo– y trabajar para cumplirlos.

El profesor de la Universidad de Harvard Tal Ben-Shahar puso el foco en el tercer ODS, que hace referencia a la salud y bienestar. El experto se mostró especialmente preocupado por el estrés que sufre la población en general y, derivado de ello, la obsesión de los individuos por reprimir las sensaciones dolorosas, como los nervios o la tristeza. “Tenemos que permitirnos ser más humanos. Las únicas personas que no experimentan estas emociones son los muertos y los psicópatas”, bromeó. Los impulsos que se tratan de contener evidencian una brecha de género, ya que mientras que las mujeres ocultan más la rabia, pues se les ha enseñado que no es una cualidad femenina, ellos esconden el miedo para no parecer débiles. Sin embargo, para Ben-Shahar, no permitir que esto salga a flote solo incrementa el desasosiego y deriva en malestar e, incluso, enfermedades físicas.

Por el contrario, las compañías deben velar porque el bienestar en las organizaciones aumente, ya que este repercute positivamente en la creatividad y la productividad de los trabajadores. Para ello, el profesor de Harvard recomendó darle más importancia al descanso y la recuperación. “Invertir es perder algo para ganar más en el futuro. Tener tiempo libre también nos ayuda a trabajar mejor”, insistió, mientras que recordaba la importancia de que los líderes den ejemplo, marchándose a casa temprano o no enviando correos a medianoche. Toda organización quiere tener personas entregadas, pero este compromiso debe ser sostenible, sin olvidar la importancia del bienestar personal: preocuparse por uno mismo es un requisito indispensable para poder trabajar mejor. “Hay que desconectarse para poder conectar de verdad”, concluyó Ben-Shahar.

Kathleen McGinn, profesora de Harvard.
Kathleen McGinn, profesora de Harvard.

Pero la responsabilidad no solo pasa por garantizar unas óptimas condiciones de trabajo, sino también por asegurarse de que estas son iguales para todos los miembros de la organización. La encargada de hablar de ello fue la profesora de Harvard Business School Kathleen McGinn, quien aseguró que ella vislumbra un futuro en el que todo el mundo se sienta incluido para hacer lo que desee. “Que nuestro género, nuestra raza o nuestra ropa no decidan dónde se nos acepta y dónde no”, manifestó en el salón de actos del Palacio de Congresos de Cataluña. Algo que, manifestó, no debe hacerse solo porque es lo correcto, sino porque las organizaciones necesitan el mejor talento posible y la diversidad solo funciona cuando, más allá de cuotas y porcentajes, las empresas son verdaderamente inclusivas.

La diversidad solo funciona cuando las empresas son verdaderamente inclusivas

Una cuestión que se debe atajar desde tres pilares: la educación, las familias y las empresas. En el primer elemento, inculcar la actitud es fundamental. La profesora del IESE Nuria Chinchilla explicó que, además del conocido techo de cristal que frena el ascenso de las mujeres dentro de las organizaciones, existe también uno de cemento, que alude a la falta de autoestima, seguridad y tiempo para establecer redes de contactos y que suelen sufrir las mujeres en mayor medida. Por eso, McGinn consideró que la educación es indispensable para impulsar una transformación tan necesaria y puso el ejemplo de la iniciativa Girls Arise!, que apuesta por formar a las niñas con técnicas de negociación para que se den más valor a sí mismas y afronten mejor los problemas. El experimento, que se llevó a cabo en Lusaka (Zambia), reveló que las adolescentes que recibían estos cursos tenían más posibilidades de llegar a niveles educativos superiores y cultivaban una mejor relación con sus padres.

Las familias también pueden impulsar esta transformación mediante la adopción de roles diferentes a los tradicionales, según expuso la profesora de Harvard. Cuando la madre trabaja fuera de casa, los descendientes tienden a tener comportamientos más igualitarios que cuando esta solo desempeña las tareas del hogar, justificó. En ambos casos, las hijas tienden a adoptar una actitud más justa que sus hermanos varones, pero aún así, los chicos de familias en las que la progenitora trabaja fuera de casa defienden posturas más igualitarias que las chicas, cuya figura materna no cuenta con un empleo remunerado, explicó la investigadora. Un caso que ilustra hasta qué punto el entorno socioeconómico de un individuo puede influir en su desarrollo personal.

Es necesario cambiar la percepción de que son los hombres quienes toman las decisiones

Por último, en las empresas, el tercer elemento al que hizo referencia McGinn, es necesario cambiar la percepción de que son los hombres quienes toman de verdad las decisiones, mientras que las mujeres son vistas como unas intrusas. Un camino en el que es fundamental la perseverancia, pues no hay atajos ni soluciones rápidas. Y, sobre todo, tener en mente que “la inclusión no es diversidad, sino crear organizaciones en las que todo el mundo tenga algo que aportar, o pueda tener un impacto, independientemente de su sexo, su raza o su atuendo”, apoyó.

La responsabilidad no se debe perder de vista tampoco a la hora de innovar. Por eso, para el director general de inteligencia artificial de Microsoft, David Carmona, es indispensable que los desafíos que presentan las nuevas tecnologías se tengan en cuenta desde el primer momento, antes incluso de iniciar su desarrollo, y no solo a posteriori. “La manera en la que la tecnologías nos van a afectar no está en ninguna parte, lo decidirán las personas que participan en su desarrollo, por lo que hay espacio para ser un poco más sociales. Afortunadamente, las compañías empiezan a ser consciente de ello”, apuntó el consejero de BBVA Jaime Caruana, para quien es necesario encontrar un equilibrio entre la destrucción y la creación de empleo derivada de la digitalización.

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