Un bonus por objetivos debe ajustarse proporcionalmente si no se trabaja el mes completo

Según el tribunal, debe adaptarse si se disfrutan días sueltos de vacaciones, se cogen permisos, se descansa en festivos o se hace huelga

Un bonus por objetivos debe ajustarse proporcionalmente si no se trabaja el mes completo

El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Castilla y León ha determinado que un incentivo salarial por objetivos debe ajustarse de forma proporcional cuando no se trabaja el mes completo. En una reciente sentencia establece que si ya se viene regularizando y adaptando en los casos de jornadas parciales, reducciones de jornada, excedencias y horas sindicales, también debe hacerse cuando se disfrutan días sueltos de vacaciones, cuando se coge algún permiso, se descansa en festivos o se hace huelga.

Una empresa del sector contact center estableció de forma unilateral un sistema de incentivos que no estaba previsto en el Convenio Colectivo. Este permitía a los trabajadores cobrar una cantidad extra al mes que se ajustaba de forma proporcional en los meses en los que había días que no se trabajaba o había jornada parcial, excedencias especiales, voluntarias y forzosas, y horas sindicales. Sin embargo, no se contemplaba otro objetivo “parcial” en supuestos de vacaciones, permisos retribuidos (mejorados en el Plan de Igualdad) y no retribuidos, descansos en festivos no nacionales laborales, días de compensación retribuidos por los días festivos trabajados o por huelga. Ante esto, la Confederación General del Trabajo (CGT) interpuso un recurso de suplicación ante el tribunal por entender que debe realizarse el mismo ajuste proporcional del objetivo mensual en todos los supuestos.

El tribunal es claro: si un empleado no trabaja todo el mes, no podrá alcanzar el mismo objetivo que en un mes completo para cobrar un incentivo salarial. Es decir, la falta de ajuste proporcional del objetivo supone, en determinados casos, que cuando el trabajador ejerce menos días deba alcanzar el objetivo completo del mes con el trabajo prestado en las horas y días trabajados, y aun siendo un derecho constitucional (vacaciones, permisos, etc.) “la ausencia es de facto penalizada”. Sobre todo, en el salario, que en caso de no poder recuperar el tiempo no trabajado, no se verá compensado por el cobro del incentivo.

Sanción del absentismo

“Un mayor rendimiento en las horas trabajadas no redunda en una mayor retribución”, explica el tribunal, sino que es una mera recuperación de horas no trabajadas. Es decir, la decisión de la empresa y sus criterios fijados provoca que el trabajador se vea obligado a usar su tiempo para recuperar las horas de trabajo que le permitan llegar a las cifras fijadas y conseguir el incentivo.Además, esta penalización para el trabajador se produce incluso cuando las ausencias no son retribuidas (como en el caso de huelga). Así, la Sala de lo Social del TSJ subraya que “la falta de ajuste proporcional del objetivo mensual supone que opere también como una sanción del absentismo”, incluyendo dentro de este concepto ausencias legales y convencionales de los trabajadores.

No obstante, la sentencia recuerda que el plus de asistencia no solo puede ser visto como una penalización para quienes ejercen su derecho al descanso, sino también como “un premio” para quienes, pudiendo hacerlo, han prestado un servicio superior al exigible. Al igual que ocurre con las horas extraordinarias, explican los magistrados, el hecho de que las mismas sean voluntarias "no significa que no puedan ser compensadas económicamente”.

“La forma de ajuste debe depender de la causa de la ausencia”, recalca la resolución, que pone un ejemplo: No es lo mismo una ausencia que implica pérdida del salario (como es el caso de la huelga), en la que el ajuste del objetivo debe prever dicha pérdida salarial, que cuando se trata de una ausencia en la que debe mantenerse el salario íntegro (como en caso de las vacaciones), en la que el ajuste del objetivo debe conseguir el mantenimiento íntegro del salario. “En el primer caso, el objetivo debería reducirse proporcionalmente a la ausencia, pero reduciendo también la prima en la misma proporción. En el segundo caso, debería reducirse el objetivo proporcionalmente a la ausencia, aplicando el nivel de cumplimiento para determinar la íntegra prima mensual”, explican.

Excepciones

El tribunal también ha establecido excepciones. En concreto, es legal que no se haga el cálculo proporcional del incentivo salarial cuando se disfruta un permiso por matrimonio, fallecimiento de familiares, traslado de domicilio habitual, la celebración de un matrimonio de un familiar y la asistencia a consultas médicas.

Por todo ello, el tribunal estima la demanda de forma parcial y declara contraria a derecho la práctica empresarial que consiste en mantener íntegro el objetivo de recobro mensual para percibir el incentivo salarial sin ajustarlos de forma proporcional en los meses en los que se produce alguna de las siguientes causas de ausencias: huelga, días de vacaciones, festivos y días compensatorios de los festivos trabajados, nacimiento de un hijo, accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica de familiares. También, en caso del permiso incrementado por desplazamiento, acompañamiento a consulta médica de los hijos o hijas menores y permisos que tienen que ver con el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal (como ir a votar).

En definitiva, los trabajadores afectados que ya han visto reducidos sus salarios por no alcanzar los objetivos, no podrán cobrar por este proceso. “Haría falta que cada uno de ellos ejerciese su demanda individual”, explica la Sala, ya que no se puede hacer un pronunciamiento de condena sin tener los datos precisos.

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