Problemas de la digitalización para los trabajadores

Afrontar el entorno tecnológico es necesario, pero no debe diluir cuestiones sin resolver

Problemas de la digitalización para los trabajadores

La Organización Internacional del Trabajo (en adelante, OIT), aprovechando la celebración de su centenario (1919-2019), instauró hace 3 años un diálogo global sobre el futuro del trabajo donde han participado 110 países, para analizar el mundo en transformación y cumplir su mandato de justicia social a través del trabajo en este siglo. El resultado de este esfuerzo ha sido la aprobación, en la 108ª Conferencia, de la Declaración del Centenario de para el futuro del trabajo, junto con el Convenio sobre violencia y acoso en el ámbito laboral.

La Declaración pone de relieve cuestiones fundamentales, centrándose en la necesidad de actuación urgente y enfocando las políticas a realizar en las personas, para lograr un desarrollo sostenible, de tal manera que nadie quede atrás. Por su parte, el importante Convenio aprobado reconoce la violencia y acoso laborales realizados, también, a través de las nuevas tecnologías.

Pero, ¿qué problemas se derivan para los trabajadores en la nueva sociedad digital?

En España, el uso de las nuevas tecnologías incide, fundamentalmente, en los siguientes derechos: igualdad y no discriminación, integridad física y moral, intimidad y conciliación.

Respecto al primero, nos centramos en el uso de los algoritmos, muy presentes en la toma de decisiones en nuestro ámbito. Los algoritmos no son neutrales, pudiendo generar resultados sesgados, perpetuando las discriminaciones existentes en nuestro entorno laboral; a su vez, se han generado problemas en cuanto a la privacidad de los datos que usan, habiéndose creado comisiones de trabajo para su evaluación, como el Grupo 29 de la Comisión Europea. El uso de algoritmos en el mundo laboral no encuentra regulación, por lo que carece de garantías para evitar vulneraciones; además, gracias a la BIG Data, estos sistemas disponen de múltiples informaciones sobre las personas, en ocasiones, proporcionadas por ellas mismas a través de sus redes sociales.

La Agencia Europea para la Seguridad y Salud ha puesto de manifiesto cómo la utilización de estos sistemas genera riesgos, posibles patologías, afectando, por tanto, al derecho a la integridad de los trabajadores, que implica el correlativo deber del empleador de asegurar una adecuada protección en seguridad y salud en el trabajo.

Con respecto al derecho a la intimidad, podemos hablar de derechos digitales en el trabajo desde la entrada en aplicación del Reglamento de la UE 2016/679 y la nueva Ley Orgánica de Protección de Datos, tales como la desconexión digital o la intimidad en el ámbito laboral respecto a los dispositivos digitales facilitados por la empresa, dispositivos de video-vigilancia o de geolocalización.

Por lo que se refiere a la formulación legal del primero –cuyo reconocimiento no era necesario pues se derivaba de nuestra normativa de tiempo de trabajo-, su ejercicio está condicionado a lo que se establezca en la negociación colectiva o, en su defecto, en acuerdo colectivo, quedando, por tanto, en el aire –y sin aplicación- si no existe tal esfuerzo negociador. Señalo cómo la regulación enfatiza el caso de tele-trabajadores, y he ahí que, con la Internet de las cosas, me planteo siempre el siguiente absurdo: ¿qué pasa si mi nevera, conectada a la misma WIFI desde la que tele-trabajo, se comunica con mi ordenador y tal información se transmite a la empresa?

El segundo derecho ha incorporado la jurisprudencia europea, y los trabajadores deben conocer, fehacientemente, los criterios de utilización de esos medios digitales y el posible control de los mismos. Nueva remisión a la negociación colectiva, por lo que, hasta que no se fijen esos criterios, afirmo que no sería lícito el control. Ese control abarca el cumplimiento de las obligaciones de las personas trabajadoras, un exceso del poder de dirección que parece prevalecer sobre el derecho a la intimidad y que genera, en mi opinión, un problema de inconstitucionalidad y salud, como el estrés generado por la continua monitorización de los trabajadores.

Los problemas en materia de conciliación tampoco son menores, principalmente, porque la doble carga de la mujer tele-trabajadora se incrementa, desapareciendo los supuestos beneficios del teletrabajo, agudizando la falta de corresponsabilidad familiar en el hogar, ya que no existe separación alguna porque todo es trabajo.

En general, se considera que la entrada en vigor del Real Decreto-ley 8/2019, ha puesto los cimientos de un mejor cumplimiento de este derecho de conciliación, habiéndose producido ya los primeros pronunciamientos judiciales, pero considero que sigue siendo insuficiente, no contempla los problemas reales derivados del uso creciente de las tecnologías.

Y mientras nos preocupamos por ese “futuro”, persisten otras graves deficiencias, como la precariedad laboral. El Barómetro del CIS señala, que, entre las preocupaciones de los españoles, la calidad del empleo se sitúa en un 18,7%. La OCDE (2018) afirma el alto riesgo de automatización de España, pero sitúa el problema para el desarrollo de nuestra economía y la inclusión en la calidad del empleo.

Afrontar el entorno digital en el trabajo es conveniente, pero no debe empañar problemas sin resolver. De ahí que la Declaración del Centenario incite a los Estados miembros a desarrollar su enfoque del futuro del trabajo, atendiendo a las circunstancias particulares de cada uno.

Nuestro desarrollo debe estar centrado en las personas, no solo porque sea la única manera de conseguir el trabajo decente, con medidas suficientes para una protección adecuada de la privacidad, sino porque arrastramos lastres del siglo XX. Por eso, le digo al legislador (cuando regrese), que si decide revisar nuestra legislación laboral, como diría el maestro Yoda, lo haga o no lo haga, pero no lo intente.

Pepa Burriel es Profesora de Derecho del Trabajo de la Universitat Abat Oliba CEU y la Universitat de Barcelona. Abogada

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