Modelo de liderazgo inclusivo en Telefónica

La compañía fija como objetivo de sostenibilidad el incremento femenino en la dirección

Modelo de liderazgo inclusivo en Telefónica

El 38% de la plantilla de Telefónica son mujeres. En los últimos tres años la proporción de directivas se ha incrementado en 4,8 puntos porcentuales, evolucionando del 19% en 2015 al 23,3% en 2018, cuando el 40% de los nombramientos en puestos de responsabilidad recayeron en ellas; para 2020, la intención es que ocupen el 30% del total.

Estos registros son el resultado de las medidas contempladas en la política de diversidad e inclusión de la operadora, definida por tres conceptos: persistencia, coherencia y consistencia en las decisiones. Entre ellas destaca su política de nombramientos de directivos, con la que quieren garantizar la transparencia y la meritocracia en la selección y la promoción del talento, asegurando que haya al menos una mujer en la terna final.

Existe también un programa global de aceleración de carrera profesional denominado Women in Leadership, dirigido a candidatas en posiciones directivas y predirectivas identificadas con el talento y la alta proyección profesional. De las 21 promocionadas este año, 12 pasaron por el programa (el 58% del total). A estas medidas se sumaba este ejercicio la incorporación de objetivos de sostenibilidad, como el porcentaje de mujeres en la dirección como fin a conseguir, en la retribución variable de los ­empleados.

Para velar mes a mes para que esta política sea efectiva, la compañía cuenta con una comisión de transparencia formada por el presidente y cuatro miembros del comité ejecutivo –la mitad son mujeres–. Para dotarla de contenido, se han fijado como prioridades básicas la sensibilización y la concienciación, la igualdad de oportunidades a través de procesos de selección y criterios de remuneración justos, el desarrollo y la visibilización de la cantera de talento y la promoción de una cultura de trabajo flexible.

“La diversidad en Telefónica es mucho más que mejorar los números de uno u otro colectivo; es, sobre todo, inclusión”, dicen desde la operadora. Por ello, “nos esforzamos para fomentar una cultura de trabajo en la que la diversidad represente una ventaja que nos ayude a tomar las mejores decisiones. Somos conscientes de que esto solo puede conseguirse desde arriba, con un modelo de liderazgo inclusivo”.

Buscando el equilibrio

Tras avanzar en la implantación de modelos de organización del tiempo de trabajo en operaciones donde no existía esta cultura, la compañía se ha fijado nuevos retos, como la extensión del empleo flexible entre ambos géneros; sumando el 10% de la plantilla, siete de cada diez personas con jornada reducida son mujeres y tres son hombres. “Telefónica entiende que la conciliación es clave en la atracción y retención de talento, especialmente en las nuevas generaciones”, sostienen.
En línea con este compromiso, la operadora también ha lanzado medidas específicas para que madres y padres puedan mejorar el equilibrio entre la vida personal y laboral.

Desconexión digital

Vigente desde diciembre, la desconexión digital aparece contemplada en la Ley de Protección de Datos y, aunque establece el respeto al descanso, introduce salvedades dependiendo del vínculo laboral. En Telefónica se han comprometido con este derecho como objetivo estratégico para mejorar el equilibrio entre la vida personal y familiar y, mediante la flexibilidad, potenciar la conciliación y la productividad.

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