España supera a la UE en el número de mujeres en puestos directivos

Las ejecutivas son el 30% en las empresas cotizadas y no cotizadas

Women In Business
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España tiene más mujeres en puestos directivos que la media de las empresas de la UE y del resto del mundo. Tras años de estancamiento, el avance femenino en los puestos ejecutivos españoles crece y aumenta tres puntos con respecto a 2018, situándose en un notable 30%, aunque muy lejos todavía de la paridad real. En la UE, la cifra de mujeres con estas responsabilidades llega al 28% y en términos globales se sitúa en un 29%. Así lo afirma el último informe de Women In Business de la consultora Grant Thornton, que anualmente elabora este trabajo y que ha presentado este jueves su decimoquinta edición. Ellas, además, ya ocupan al menos un puesto de mando en el 87% de las compañías españolas de entre 20 y 500 empleados, una cifra que en 2012 se reducía al 67%.

El salto, según los datos recopilados por la firma, es el más positivo desde 2015. Sin embargo, aunque permite que las compañías, sean cotizadas o no, alcancen el umbral del 30% de mujeres que están en el consejo de administración recomendado por la CNMV para 2020, solo supone un progreso del 10% a lo largo de la última década. "Los resultados son una foto fija muy realista de la empresa española, que parece haber recogido el guante de un 2018 intenso en reivindicaciones y vuelve a activar políticas de diversidad de género en sus plantillas", ha explicado Isabel Perea, socia de la consultora. Sin embargo, matiza, la igualdad real todavía queda lejos. "Esperamos que este aumento no sea una mera reacción al actual entorno social y veamos avances similares en los próximos años".

Entre las medidas positivas que ha lanzado el sector empresarial, la consultora recoge el trabajo flexible, en un 56% de los casos, el acceso igualitario a oportunidades laborales (44%) y la creación de una cultura de empresa más inclusiva y diversa (40%). Sin embargo, faltan políticas fuertes en los asuntos que se consideran clave y que hacen más correoso el avance femenino. Que los directivos sean los principales propietarios es un freno en el 39% de los casos. La cultura empresarial dominada por los varones lo es en un 47% de las veces, un porcentaje que comparte la falta de conciliación. Pero la principal barrera, que se atisba en un 49% de las ocasiones, es la maternidad. En este sentido, recuerda Aurora Sanz, socia de la firma, “lo ideal sería que a partir de esta reactivación no se dieran pasos atrás que revirtieran la situación. No hay que cesar en el empeño ni caer en la complacencia".

Otro de los puntos a destacar es la falta de formación que los empleados y empleadas de las compañías reciben en términos de igualdad. Según el informe, solo el 18% de las organizaciones educan a sus profesionales para que eviten prejuicios de género, conocidos como parcialidad inconsciente, y que provocan sesgos en la percepción de verdaderas situaciones de igualdad. "Ser conscientes y comprender más esos sesgos aumenta la diversidad y la inclusión en las empresas, porque ayuda a tener siempre una visión más completa de la realidad”, apunta Isabel Perea.

En materia de igualdad dentro del mundo laboral, una de las medidas más debatidas y que cuenta con mayores porcentajes de disenso es el tema de las cuotas. Según los datos del informe, los empresarios siguen oponiéndose a ellas, aunque en menor porcentaje que en los últimos años. Hoy, en España, el 70% de los empresarios rechaza estas políticas, un 10% menos que en 2018.

El rechazo a los sistemas de cuotas se fundamenta sobre todo por una percepción de injusticia: el 56% de las empresas españolas encuestadas creen que estas políticas no son justas. Aunque el informe también revela que, a pesar de ello, un 15% las contempla como necesarias. Diferentes expertas en materia de igualdad han insistido en los últimos años acerca de la necesidad de acabar con esta visión negativa y viciada de las cuotas, consideradas en muchas ocasiones como un trato de favor hacia ellas. La realidad, sin embargo, es que estos mecanismos entran a escena únicamente en casos en los que dos candidatos, uno hombre y otra mujer, comparten idéntico currículo y mismas competencias para, entonces sí, decantarse en favor de ella.

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