La recolección de datos exige de un pacto entre patronal y sindicatos

La UPM y varias empresas lanzan una cátedra para analizar los límites del ‘big data’ en el trabajo

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A la hora de encarar los procesos de digitalización de las empresas conviene empezar a construir la casa por los cimientos. Y es que muchas veces se habla de los supuestos beneficios de esta transformación sin haber cerrado antes cuestiones trascendentales. Podría entenderse por cambio digital aquel proceso fundamentado en el desarrollo de sistemas de software basados en un repositorio único de la organización donde la información está interconectada y agregada, obteniendo así una foto completa y veraz de la compañía que permite optimizar el uso de recursos e infraestructuras. A priori suena muy bien, pero para poder dar el paso antes es necesario el visto bueno de los propios trabajadores, que en última instancia son los que, entre otras cuestiones, deben ceder parte de sus datos a las empresas.

“Cuando hablamos del empleado como generador de datos nos viene a la cabeza el Gran Hermano, pero la realidad es que no es necesario que alguien nos vigile para generar información. Hay tecnología suficiente para ello y como humanos somos generadores natos”, explicó ayer Enrique García, ingeniero en Di-Dy, durante la presentación de la Cátedra Di-Dy & BICG-UPM Digital Work, en la que han trabajado junto a Cuatrecasas. El estudio pretende, entre otros objetivos, conocer las consecuencias de la generación y recolección de datos en las relaciones laborales. Y precisamente por esa aptitud nata de generar información, las reglas del juego deben ser claras. “Solo hay que coger, de forma no invasiva, lo que es necesario. Hay que evitar ese Gran Hermano”.

Por eso, además de todos los técnicos e ingenieros dedicados a desarrollar e implementar estos sistemas, quienes también tienen algo que decir son los agentes sociales del mercado laboral, tanto los representantes de los trabajadores como los de la patronal.

“El debate de la captura de datos en la empresa debe abordarse desde un punto de vista tecnológico, pero también humano. Sin respeto a los empleados no hay nada, y sin compañías prósperas no hay trabajo”, reflexionó José Varela, consultor especializado en regulación en telecomunicaciones, sociedad de la información y digitalización en UGT. Por eso, prosiguió, “hay que intentar equilibrar los intereses de las empresas y los derechos de los trabajadores”.

El portavoz del sindicato reconoció que el mercado cada vez es más agresivo y que muchas organizaciones se ven en la obligación de adoptar estas herramientas para seguir siendo competentes. No obstante, matizó, ante cualquier implementación, los trabajadores deben saber con anterioridad por qué se hace, cómo se hace y para qué se hace. Y dar su consentimiento a través de negociaciones colectivas u otro tipo de acuerdos. “Sin complicidad, transparencia o consentimiento no habrá pactos, y las nuevas leyes nos dan unas herramientas que los sindicatos vamos a saber utilizar”, añadió en referencia al ya vigente Reglamento General de Protección de Datos (RGPD).

Que las compañías deben dejar claro para qué quieren los datos y cómo se van a utilizar es algo que también compartió César Maurín, jefe del área de asuntos industriales e innovación en CEOE, y “las líneas rojas que no se pueden pasar siempre van a ser las que marque la legislación”. El representante de la patronal reconoció que muchos de estos procesos digitales pueden ocasionar trastornos a los trabajadores, como el estrés digital, una mayor evaluación del rendimiento, un crecimiento de la brecha entre unos y otros profesionales o la eliminación del componente social, con la llegada de las conocidas como oficinas solitarias.

El RGDP otorga unas herramientas que los sindicatos van a saber utilizar

Sin embargo, en su opinión, los perjuicios no son exclusivos de los empleados, sino también de la clase ejecutiva, y se manifiestan en forma de una mayor competencia a nivel global, de la necesidad de incorporar nuevos recursos tecnológicos o de un estrés directivo ocasionado también por una cierta pérdida de control sobre la compañía. Lo que sí aseguró Maurín es que la tan temida pérdida de puestos de trabajo ocasionada por la digitalización no es real.

Según datos de la CEOE, un incremento digital de un 10% en la economía española supondría, para 2025, un aumento del 3,2% en el PIB y de un 1,3% en el número de empleos. Ante eso, Varela recordó que la primera garantía de estos procesos debe ser la generación de trabajo. “Si la tecnología supone acabar con cientos de puestos, nuestra colaboración va a ser nula”.

El impulsor de la cátedra, Gonzalo León, también catedrático de ingeniería telemática en la UPM, recordó que la experiencia está llena tanto de casos de éxito como de fracasos. Hay empresas, como el Bank of America, que basándose en el análisis de datos, cambió los descansos de sus empleados para amoldarlos a sus necesidades. Otras compañías, gracias a sensores de movimiento, pudieron cambiar el uso de los espacios de la oficina en base a la concurrencia. Otros casos, sin embargo, han mostrado abusos por parte de las compañías, debido al control abusivo y no comunicado con cámaras de seguridad o vigilancia del correo electrónico.