Por qué hace falta una nueva reforma laboral
La flexibilización de las relaciones laborales ha provocado desequilibrio y judicialización
La reforma laboral llevada a cabo en el año 2012 (a través del Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, y su posterior convalidación y sustitución por Ley 3/2012, de 6 de julio) supuso un gran cambio del panorama legislativo, en plan tsunami (como señalan algunos colegas), con la loable finalidad de evitar las peores consecuencias de la crisis económica y reducir, entre otras, la dualidad del mercado laboral.
Pero dicha reforma estructural no contó con el apoyo de los interlocutores sociales, ni con ningún consenso político, lo cual habría sido deseable ante la magnitud de las modificaciones y de su importancia cuantitativa y cualitativa, que se vería reflejada en la vida de las personas afectadas por las misma. A día de hoy, con el nuevo Gobierno, se anuncian cambios, habiéndose producido en estos días reuniones con los sindicatos y la patronal para, como afirma la nueva ministra de Trabajo, Magdalena Valerio, reformar los aspectos concretos de mayor urgencia. Pero ¿es necesaria la reforma? Y ¿sobre qué?
Pues bien, sí hay que modificar importantes aspectos de nuestro régimen laboral actual, heredados de la reforma, porque más de un 13% de los trabajadores (un 3% más que en 2013) se sitúa en nuestro país por debajo del umbral de la pobreza relativa, generando lo que se ha comenzado a denominar como working poors. Datos preocupantes desde el punto de vista social y ético, pero también con respecto a la falta de iniciativa e impulso gubernamental en la adopción de medidas reales, efectivas y específicas para paliar las graves consecuencias ocasionadas a los ciudadanos vulnerables.
Me referiré a algunas de las figuras necesitadas de una urgente reestructuración. Primero, hablemos de las modalidades contractuales. El contrato indefinido bonificado de apoyo a emprendedores, de nueva creación en 2012, debería ser eliminado porque se basa en dos grandes perversiones, a saber: la propia denominación como “emprendedoras” a empresas de hasta 49 trabajadores y no a las micropymes; y por el periodo de prueba de 1 año, de dudosa legalidad, incluso internacional (un mismo periodo de prueba fue considerado en Grecia contrario a un tratado internacional, la Carta Social Europea). En este sentido, este contrato ha desvirtuado la finalidad de la propia institución probatoria, siendo realmente este contrato un mecanismo de empleo temporal, pero, además, sin las garantías propias de este último, por ejemplo, indemnizatorias. Un contrato sin causa, con despido libre y gratuito para las empresas que… ¿ha servido para incrementar la contratación indefinida? Parece que no, pues según datos del propio Ministerio de Empleo de 2017 se firmaron 21,5 millones de contratos de trabajo, de los cuales un 90% han sido temporales, es decir, un total de 19,6 millones; asimismo, un 24,8% de esos contratos temporales ha tenido una duración inferior a una semana.
Por otra parte, en el contrato de formación y aprendizaje se acometieron en 2012 una serie de modificaciones importantes: la propia duración máxima del contrato, pasando de 2 a 3 años, y un mínimo de 1 año (reducible a 6 meses por convenio); la parcela marginal dedicada a la formación (un 25% y un 15%, el segundo y tercer año, 1 hora y 12 minutos); y la edad de acceso del trabajador, pudiéndose celebrar con personas menores de 30 años hasta que la tasa de desempleo disminuya del 15%. Todas estas indicaciones desnaturalizan la finalidad de la formación dual, para convertir este contrato en un contrato de inserción para jóvenes, ya no tan jóvenes, de hasta 33 años menos 1 día.
Segundo, respecto a la adopción de medidas flexibilizadoras (sic) en la empresa y al incremento del poder unilateral del empresario, creo necesario retornar al sistema previo a 2012. Entre otras, menciono la distribución irregular de la jornada en un 5% anual por el empresario, a falta de convenio o acuerdo colectivo en la empresa, pues se le otorga, sin ninguna excusa jurídicamente aceptable, la misma validez a la decisión unilateral del empresario que al acuerdo colectivo que goza de fuerza normativa. Con respecto a las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción para la adopción de modificación sustancial de condiciones de trabajo, reducciones y suspensiones del contrato o de despido colectivo sería necesario volver a introducir la objetivación, para que la medida sea realmente razonable al fin perseguido. Y, además, sería deseable volver a la necesaria autorización de la autoridad laboral para la ejecución de decisiones tan graves como las suspensiones, reducciones o despidos colectivos.
Y podría seguir, por ejemplo, con respecto a la drástica reducción de las indemnizaciones por despido improcedente de 45 días a 33 días por año, reduciéndose el máximo de 42 mensualidades a 24 o la supresión de los salarios de tramitación en caso que, ante un despido improcedente, la empresa optase por la indemnización y no por la readmisión (opción de pago que, paradójicamente, sí se ha mantenido para los representantes de los trabajadores); o el cambio de las reglas de ordenación y estructura de la negociación colectiva (prioridad aplicativa del convenio de empresa en determinas materias, posibilidad de revisión del convenio durante su vigencia o la desaparición de la ultraactividad indefinida, provocando el impulso forzoso a una negociación in peius con respecto a la anterior).
En definitiva, un cambio, sí y rápido, por favor, pues bajo el pretexto de la urgente y extraordinaria necesidad se introdujo la mayor flexibilización de las relaciones laborales en este país, provocando una judicialización de las relaciones laborales y un desequilibrio de las mismas, en claro detrimento de los derechos de los trabajadores.
Pepa Burriel Rodríguez-Diosdado es Profesora de Derecho del Trabajo de la Universitat Abat Oliba CEU y la Universitat de Barcelona. Abogada