La variedad de origen y edad suspende en la alta dirección

El 69% de las compañías tiene en sus consejos únicamente a españoles La variedad de culturas y nacionalidades es capital en un mercado global y digital

Alejandro Meraviglia

Al hablar de diversidad dentro de las empresas es recurrente centrar el debate en el género. Mucho más tras las últimas semanas, en las que las demandas de las mujeres han alcanzado un especial protagonismo gracias al éxito de la huelga feminista del 8 de marzo. Sin embargo, este no es el único aspecto importante a la hora de analizar la variedad de perfiles dentro de las plantillas. La edad de los profesionales, así como su nacionalidad, es otro de los asuntos que las organizaciones deben encarar cuanto antes. Más aún en lo relativo a la alta dirección.

Así lo deja entrever el último estudio de la consultora y firma de búsqueda de directivos Talengo, Diversidad e inclusión, el punto de vista del CEO, donde se pone de manifiesto que si bien la mayoría de empresas dice valorar la diversidad en sus equipos, solo un 23% de ellas destina parte del presupuesto a combatir una brecha que sigue siendo grande. Por ejemplo, en lo relativo a los consejos de administración, el 69% de las empresas no tiene ningún miembro con una nacionalidad distinta a la española, y solo el 17% cuenta con al menos un representante de doble nacionalidad, la española y la de otro país. Es decir, únicamente el 14% de las organizaciones tiene en su consejo al menos una persona extranjera. Muy similares son las cifras de los comités de dirección, que son mononacionales en un 65% de los casos, de doble nacionalidad en un 24% y con al menos un miembro de otro país en un 11%.

“El problema es que no hay un concepto compartido de diversidad. Tiene unas dimensiones visibles, como la edad, el género o la raza, y una parte invisible, que es la cognitiva, con las diferentes formas de pensar de cada uno”, explica la socia de Talengo y experta en diversidad, Marta García-Valenzuela. Lo difícil es aunar todo en una misma estrategia y no caer en errores, añade. Ocurre que un directivo crece en entornos culturales concretos, y cuando llega alguien de otras zonas y con otras costumbres, cuesta entenderlo, y se tira de etiquetas y de estereotipos, “como el de que los alemanes son cuadriculados o el de que los latinoamericanos tienen ritmos más lentos”, asegura.

Todo ello lastra la variedad de nacionalidades en los consejos y comités, y supone un riesgo para las compañías, ya que “en un mundo globalizado donde hay menos certidumbre y los retos son más rápidos ya no vale con que unos líderes, todos ellos parecidos, tomen la iniciativa y el resto les sigan. Hace falta diversidad en la toma de decisiones”, prosigue la experta. Hace varias semanas, el grupo H&M vivió en primera persona una importante crisis al lanzar una sudadera con la frase estampada El mono más guay de la jungla, y poner a un niño de raza negra como modelo en su página web. “Si hubiese habido diferentes culturas presentes en la estrategia de la empresa, posiblemente esa campaña no habría visto la luz”, asegura García-Valenzuela.

El problema es que en las grandes empresas, y en España mucho más, hay una fuerte tendencia a que los equipos directivos sean muy parecidos: “Hombres, españoles, entre 40 y 60 años, ingenieros o formados en ADE y conservadores”, apunta. Si, en teoría, uno de los retos que tiene este país es la internacionalización y la transformación digital, “¿cómo se logra si no integramos la diversidad en nuestros equipos? Si siempre se repiten los mismos perfiles el cambio es imposible”.

Por el momento, aunque las empresas digan preocuparse, las cifras dicen lo contrario. Según el citado estudio, el 77% no tiene presupuestos asignados a la diversidad, el 66% no cuenta con medidas de control y el 70% carece de responsables dedicados a ello.

Priman los mayores de 45 años

En los consejos, el grupo mayoritario es el formado por los profesionales de entre 45 y 59 años, que ocupan un 49% de los puestos. Le sigue la franja de mayores de 60 años, con un 26% de representación, y por último, la de menores de 45, con un 25%. En los comités. Hay una significativa diferencia en el descenso de la media de edad en el comité de dirección con respecto al consejo de administración. Los profesionales en el tramo de 45 a 59 años representan el 50%. En este caso, los menores de 45 suponen un 42%, en detrimento del grupo de mayores de 60, que solo significa un 8% del total de directivos.