Cómo calcular la retribución en vacaciones
Este salario debe tener en cuenta las comisiones e incentivos habituales y periódicos
La retribución de las vacaciones es una de los derechos más significativos en el ámbito de las relaciones laborales. A partir de los años sesenta, este derecho emerge como uno de los pilares del Estado del bienestar determinando las posibilidades de ocio y turismo de los españoles durante el periodo vacacional. Por esta razón, el método para calcular la retribución toma especial relevancia, al ser un derecho básico en nuestras relaciones laborales.
Las últimas sentencias del Tribunal Supremo en la materia (496/2016 y 497/2016, ambas de 8 de junio de 2016) concretan un aspecto fundamental, al aclarar los conceptos que deben incluirse en el cálculo de la retribución cuando el salario del trabajador está compuesto, además del salario base, de comisiones e incentivos, u otros pluses.
Sobre el derecho de vacaciones, el artículo 38 del actual Estatuto de los Trabajadores únicamente estipula su carácter retributivo, su no posibilidad de sustitución por compensación económica y su duración igual o superior a 30 días naturales. En consecuencia, el Estatuto no regula la cuestión fundamental de la retribución a percibir por el trabajador durante el disfrute de sus vacaciones, dejando un vacío legal que únicamente produce inseguridad jurídica.
Ante este panorama es preciso atender a otras disposiciones que inciden en esta materia, siendo todas ellas de derecho internacional. Así, el Parlamento Europeo en su Directiva 2003/88, artículo 7.1, delega a los Estados miembros la obligación de regular las vacaciones en sus ordenamientos jurídicos, aunque no establece cómo se han de retribuir. La respuesta a esta compleja cuestión la encontramos en el artículo 7.1 del Convenio 132 de la OIT, donde se prevé que la retribución a percibir por el trabajador durante el periodo de vacaciones debe ser la normal o media, incluyendo el importe en efectivo de la parte proporcional que se abone en especie y calculada según las directrices de la autoridad competente de cada país.
Es evidente que la normativa expuesta hasta el momento se presenta como insuficiente para conocer el cálculo a realizar que determine la retribución en periodo de vacaciones, por lo que han sido los tribunales quienes han dado respuesta a esta cuestión.
Las Sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 12 de junio de 2014 (C-118/13, caso Bollacke) y de 22 de julio de 2014 (C-539/12, caso Lock) pretendieron resolver las incertezas expuestas. En síntesis, estas sentencias valoran la desventaja financiera que sufre un trabajador remunerado, en parte por salario base y en parte por comisiones, si en vacaciones únicamente se le abona el salario base. Estas sentencias entienden que se oponen al derecho europeo las disposiciones nacionales que declaren, en estos casos, el derecho a percibir exclusivamente el salario base, ya que colocaría a este colectivo de trabajadores en una situación perjudicial frente a los que perciben siempre el mismo salario. Por ello, estas resoluciones entienden que deben tomarse en consideración las comisiones percibidas para calcular el importe de la retribución durante vacaciones, aunque dejan en manos de los tribunales estatales el establecimiento de las reglas concretas para su cálculo. El Tribunal justifica esta metodología porque esos importes están directamente relacionados con las funciones del trabajador dentro de la empresa, y no se emplean para cubrir exclusivamente gastos ocasionales o accesorios derivados de la ejecución de tareas del trabajador, como podrían ser el kilometraje o las dietas.
En este contexto, las sentencias del Tribunal Supremo antes citadas resuelven un conflicto interno al aplicar la doctrina europea: ambas concluyen que la retribución de las vacaciones debe calcularse teniendo en cuenta todos los conceptos salariales ordinarios, excluyendo tan solo aquellos que supongan un doble pago o sean extraordinarios. Por ende, la retribución durante el disfrute de vacaciones debe incluir todos los conceptos variables percibidos de forma habitual, incluyendo las comisiones e incentivos y pluses. En definitiva, aplican la doctrina establecida por el TJUE interpretando de manera amplia y prácticamente sin restricciones los conceptos que deben promediarse al calcular la retribución durante las vacaciones, con las únicas excepciones de los conceptos que supongan un doble pago o extraordinarios.
Sobre estas sentencias queremos destacar dos puntos muy relevantes. El primero de ellos es la importancia que se da a los convenios colectivos para establecer el método de cálculo, por lo que el análisis de la norma convencional de aplicación es fundamental para dar una respuesta en esta materia. En segundo lugar, estas sentencias recuerdan que, a pesar de la facultad anteriormente mencionada de los convenios colectivos, de ese cálculo siempre debe respetarse la “retribución normal o media” que establece el Convenio 132 de la OIT. Por ello, y para no ir en contra de este concepto, las comisiones e incentivos percibidos de manera habitual y periódica deben tenerse en cuenta.
En conclusión, las sentencias expuestas interpretan de forma amplia la forma del cálculo de la retribución de vacaciones y desarrollan el derecho del trabajador al descanso efectivo en el disfrute de las mismas. La negociación colectiva es la institución encargada de establecer las reglas a partir de las cuales se calcule la retribución normal o media, que deberán velar por el propósito mencionado. Por lo tanto, los convenios colectivos no deberían perder la oportunidad de regular en este aspecto con el objetivo de evitar perjuicios a los trabajadores afectados.
Montse Rodríguez es directora del área de asesoramiento laboral de BDO.