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Deutsche Bank impulsa las políticas inclusivas en la entidad

El valor añadido de la diversidad en la empresa

Antonio Rodríguez-Pina, presidente y consejero delegado de Deutsche Bank España, en una charla con un grupo de empleadas durante la semana de la diversidad de la entidad.
Antonio Rodríguez-Pina, presidente y consejero delegado de Deutsche Bank España, en una charla con un grupo de empleadas durante la semana de la diversidad de la entidad.

En un entorno competitivo, atraer, retener e impulsar la carrera de personas de diferentes perfiles dentro de las empresas supone un factor diferenciador frente a la competencia, por la capacidad de aportar nuevas opciones y puntos de vista y por el conocimiento de las diversidades culturales y económicas de los mercados.

Para María José Aguiló, socia responsable de KPMG Abogados y de diversidad de KPMG en España, “además de las normas y recomendaciones en la regulación para fomentar la diversidad en los puestos directivos, es importante que los consejos y los comités de dirección aprovechen el valor de contar con puntos de vista diferentes, no solo en cuanto a género, sino también en relación a cualificaciones profesionales o experiencia internacional”.

Ese valor que da la diversidad es el que potencia Deutsche Bank desde 2004, cuando creó un área específica. “En Deutsche Bank tenemos una convicción fuerte con respecto al valor añadido que da la diversidad”, asegura Carla Quintela, responsable de esta área en la entidad financiera en España, quien recuerda que tiene presencia en 72 países y una plantilla con más de 130 nacionalidades. “La diversidad está recogida dentro de nuestros valores. Este convencimiento fomenta y ayuda a mejores resultados de negocios”, asegura Quintela.

Born to be

El programa Born to Be, lanzado a finales del año pasado, tiene como objetivo ayudar a los jóvenes a desarrollar al máximo sus habilidades y capacidades individuales con el fin de prepararles para su futuro profesional.

 

Born to Be engloba las actividades que realiza la entidad en el área de educación y empleo juvenil en colaboración con fundaciones como Junior Achievement, Fundación Créate, Fundación Exit o Fundación Lo Que De Verdad Importa.

La entidad plasmó en 2010 las diversas iniciativas que venía desarrollando en un plan de igualdad y creó indicadores para medir los avances en selección, formación y salario. “Se trata de identificar cómo mejorar y medirlo”, apunta la responsable de diversidad de Deutsche Bank.

Esos indicadores son evaluados por la comisión de igualdad, compuesta por 14 miembros (7 representantes de los sindicatos y otros 7 de la empresa), de los que 4 se sientan también en el comité ejecutivo.

Aguiló destaca asimismo que la diversidad tiene que comenzar en los procesos de selección y atraer el mejor talento desde fuentes diversas. “Es importante que las organizaciones desarrollen programas para impulsar una cultura inclusiva y otras iniciativas para evitar que existan barreras en el desarrollo de las carreras para colectivos específicos”, señala Aguiló.

Currículum ‘ciego’

En este sentido, además del comité para su seguimiento, el plan de igualdad contempla medidas relacionadas con la selección y contratación: se introduce el currículum ciego, sin datos personales de los candidatos, como edad, género o dirección postal; con la conciliación, con la posibilidad de realizar horario continuado sin reducción salarial (para nacimiento de hijos, cuidado de personas mayores...), así como la ampliación de derechos del trabajador, como los permisos no retribuidos, las licencias retribuidas y las excedencias; medidas relacionadas con la formación, y con la promoción y la política salarial.

El plan de igualdad fija unos objetivos de representación femenina en niveles corporativos que son globales para la compañía y que se cifran en el 25%. Para conseguirlo, se actúa en dos grandes programas: para el nivel de managing director y para el de director. Se trata de programas de desarrollo con los que fortalecer las capacidades de liderazgo, que se potencia también con la creación de una red de contactos para mujeres a través del networking al que se han apuntado ya 500 empleadas.

Además, la entidad ha lanzado recientemente un programa de mentoring para las mujeres, con el fin de ayudar a que estas adquieran mayores responsabilidades. A través de este programa, un directivo se convierte en sponsor de una empleada, de la cual se hace responsable y a la que orientará en su carrera. “Además, aconseja y realiza actividades de coaching en sus próximos pasos, ya sea un ascenso o la asunción de más responsabilidades”, puntualiza Quintela.

La entidad financiera también celebra –en noviembre– la semana de la diversidad, en la que se propone un tema de debate sobre liderazgo inclusivo; el año pasado participaron alrededor de 5.000 trabajadores en 16 países de Europa.

Apoyo al colectivo LGBT del banco

Dentro de la política sobre diversidad de Deutsche Bank ocupa un lugar destacado la iniciativa dbPride & Ally, un programa de apoyo al colectivo LGBT (lesbianas, gays, bisexuales y transexuales) del banco, con el fin de proporcionar un ambiente inclusivo de trabajo para las personas de este colectivo a través de la creación de un grupo de empleados que apoyen a la comunidad dentro del banco.

“El grupo dbPride & Ally está formado por empleados del banco, tanto de las personas que pertenecen al colectivo LGBT como de aliados, personas que ayudan a fomentar una cultura de inclusión en la entidad”, explica Carla Quintela. Se trata de un espacio para compartir noticias, eventos, experiencias e información relacionada con la comunidad LGBT pero, sobre todo, para apoyar la diversidad y el buen clima organizacional. “A través de este programa creamos distintos grupos (para mujeres, familias con niños pequeños, multirraciales y LGBT) que unen a personas con las mismas características”, destaca Quintela.

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