Las redes sociales, la fuente principal de captación de candidatos

Se levanta la veda para la pesca del talento

Se levanta la veda para la pesca del talento

Las empresas españolas se plantean el aumento de sus plantillas por primera vez en cuatro años. Esta tendencia positiva rompe con el estancamiento registrado en los presupuestos y volúmenes de selección de personal en los años de crisis, y refleja la senda de recuperación del mercado laboral ante las mejores perspectivas económicas.

El informe sobre Tendencias de Selección 2015, divulgado por LinkedIn y la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (Aedipe Centro) en el CIFF Business School, destaca también el mayor protagonismo de las redes sociales profesionales en la captación de talentos, hasta convertirse en la fuente principal de candidatos de calidad, y la importancia de desarrollar en estos canales alternos su marca corporativa.

“Buscamos fuentes alternativas para acceder a candidatos diferentes, con perfiles más tecnológicos, aunque utilizamos también nuestras propias redes y la promoción interna”, señala Sergio Moreno, director de RRHH para Europa y Latinoamérica de Securitas Direct. Esta compañía de seguridad contrató el año pasado a 450 personas y apuesta este año por LinkedIn para la captación de personal operativo.

Los sectores con mayor demanda laboral son tecnología y consumo. Comercio y finanzas se revitalizan y el área de RRHH y Control de Gestión comienzan a despegar para la división de ventas, de acuerdo con Pablo Urquijo, director general de Selección de Experis. Hay también una necesidad de contratación de profesionales españoles en el exterior, por los procesos de internacionalización en los que están inmersos la mayoría de las empresas.

Sin embargo, los trabajadores se resisten todavía a la movilidad laboral tanto local como extranjera, según las empresas, por el temor al cambio cultural, el coste personal que implica y el miedo al retorno. Por eso, constituye uno de los principales retos a los que se enfrentan las grandes compañías al salir de España, como FCC.

La constructora se ha volcado en las redes sociales para atraer talento joven, menos resistente al cambio, y desarrollar campañas de comunicación y marketing que impulsen su imagen de marca en los mercados de mayor crecimiento (Latinoamérica, Europa del Este y Emiratos Árabes). El objetivo es captar profesionales locales y fomentar la movilidad de españoles. “Trabajamos en el cambio cultural de la compañía. Queremos mejorar esa imagen anticuada que tenemos e inyectar sangre nueva a la plantilla”, afirma Zulema Mateos, jefe del área de gestión de talento.

Perfiles multifacéticos y tolerantes a la frustración

El mercado laboral traza un universo de exigencias cada vez más amplio, variable y riguroso, como consecuencia de la crisis. No solo se necesita personal cualificado, con experiencia, idiomas, posgrados, multifacético y de mente abierta, sino que, además, debe ser capaz de gestionar su inteligencia emocional y el autocontrol en contextos adversos.

Es decir, un profesional “resistente a la frustración” que suscita un proceso de transformación, que se adapte al cambio y perciba este período como una etapa de aprendizaje y de búsqueda de soluciones.

“Buscamos personas proactivas, con ganas de comerse el mundo y resistencia a la frustración”, advierte María Antonia Gómez, directora de selección y formación de Prosegur, que contrató en 2014 a más de 6.000 personas. Esta compañía de seguridad privada apuesta ahora por la seguridad tecnológica, además de su negocio tradicional de vigilancia física.

Las empresas hablan de perfiles multidisciplinarios, polivalentes, flexibles, dispuestos a trabajar en otra ciudad o país; con capacidad para reinventarse y asumir nuevas tareas, en función de las necesidades del negocio. Demandan candidatos expertos que quieran crecer con la empresa y se motiven por proyectos, no sólo por la compensación económica.

Para Pablo Urquijo, de Experis, la gestión del cambio es esencial: “La flexibilidad y movilidad laboral son fundamentales en un entorno global, competitivo y donde la tecnología tiene un impacto muy fuerte”.

Déficit digital

Pablo Urquijo, de Experis; María Antonia Gómez, de Prosegur; Sarah Harmon, de LinkedIn; Zulema Mateos, de FCC, y Sergio Moreno, de Securitas Direct.
Pablo Urquijo, de Experis; María Antonia Gómez, de Prosegur; Sarah Harmon, de LinkedIn; Zulema Mateos, de FCC, y Sergio Moreno, de Securitas Direct.

Las empresas coinciden en que la tecnología revoluciona el mercado constantemente, de ahí la importancia de la innovación en los procesos de adaptación del negocio.

Los departamentos de recursos humanos han tenido que reinventarse para impulsar la selección de personal en canales digitales. Con la ayuda de los departamentos de comunicación y marketing, han desarrollado campañas atractivas y muy gráficas (con vídeos e imágenes) en LinkedIn, Twitter, Instagram o Pinterest para atraer, evaluar y desarrollar el talento especializado.

Pero es necesario incorporar también una persona con competencias digitales, un perfil escaso en el mercado español, advierte Pablo Urquijo, de Experis. Se refiere a candidatos con formación y especialización en las áreas de marketing digital, e-commerce, marketing móvil o de redes sociales, un sector en pleno crecimiento.

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