Una negociación colectiva para la crisis
El autor analiza las ventajas y defectos de las últimas reformas de la negociación colectiva, para concluir que las patologías del mercado de trabajo español exigen cambios legislativos más profundos.
El marco legal de la negociación colectiva se ha modificado, sucesivamente, por los Gobiernos de Zapatero y de Rajoy. Desde el principio fue una reforma concebida para adecuar los convenios colectivos a la crisis, sin alterar el modelo de convenio de eficacia general, heterodoxo en el seno de la Unión Europea, un convenio obsequiado por la ley a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, cuyos acuerdos vinculan a la totalidad de los trabajadores y de los empresarios, afiliados o no a las mismas. Con otras palabras, el mismo imbatible convenio que nos legó la transición, con alma democrática y cuerpo franquista.
Dos años justos de extensas reformas -desde el Real Decreto-Ley 7/2011, de 10 de junio, hasta el Real Decreto-Ley 20/2012, de 13 de julio- en pos de objetivos económicos más que ideológicos, acogiendo tres reivindicaciones históricas del empresariado: el protagonismo del convenio de empresa, la inaplicación sobrevenida de las condiciones pactadas y la fijación de plazo para negociar el nuevo convenio que haya de sustituir al anterior denunciado.
Pero sería imprudente echar las campanas al vuelo sin advertir que cualquier decisión empresarial queda sujeta al control de los jueces, y hasta el dictado de la sentencia no se sabe si la ley se respetó o se infringió en este resbaladizo terreno. Ahí tenemos el ejemplo de los ERE, medidos ahora con más rigor que cuando dependían de la autorización administrativa, añorada vez a vez que un tribunal anula el procedimiento por deficiencias que pasaban antaño todos los filtros.
Los convenios colectivos de empresa, poco significativos en el trienio 2008-2010, han iniciado un crecimiento visible en estos dos últimos años, hasta poner en un brete a las organizaciones sindicales, no tanto por la pérdida de poder adquisitivo de los salarios, cuanto por la pérdida de influencia en una negociación salida de su control. Sin embargo, el tránsito desde el sector hasta la empresa no es normalmente un capricho infundado, sino respuesta a la necesidad de ponderar las condiciones de trabajo que cada empresa puede soportar sin riesgo para su continuidad. Al implicar un trueque de derechos máximos por garantía del puesto de trabajo, los trabajadores no suelen encontrar en ese canje los males que predican desde sus despachos los líderes sindicales, aunque no todo son ventajas, desde luego, pues la negociación empresarial traslada a ese reducido ámbito doméstico las tensiones hasta entonces diluidas en la unidad negociadora del sector, siempre lejana y a cargo de negociadores profesionales.
El llamado descuelgue de las condiciones del convenio colectivo -sea de empresa o de sector- es algo bien distinto. En este caso, al empresario no le preocupa el ámbito del convenio sino su contenido, entendiendo que algunas de sus cláusulas no pueden ser cumplidas sin poner en peligro la viabilidad de la empresa. La nueva legislación le ofrece entonces una opción negociadora con los comités de empresa o secciones sindicales a lo largo de un breve "periodo de consultas" que, de terminar sin acuerdo, abre un complejo procedimiento de composición amistosa cuya etapa final es un arbitraje obligatorio, realizado u ordenado por un organismo dependiente del Ministerio de Empleo y Seguridad Social. Pero la experiencia cosechada enseña que difícilmente prevalece en todo su alcance el propósito empresarial de aligerar las cargas y los costes, dado que el mediador o el árbitro al que se encomienda el arreglo de la desavenencia buscará siempre soluciones de compromiso, inevitablemente equidistantes de los intereses contrapuestos del empresario y de sus trabajadores.
La tercera relevante innovación de la reforma ha consistido en fijar un plazo insuperable -primero de dos años y, finalmente, de uno- a las negociaciones destinadas a sustituir por otro el convenio denunciado a la llegada de su término. La ficción legal de prorrogar la vigencia del convenio ya invigente se conoce con el nombre de ultraactividad, la cual, hasta 2012, se prolongaba con alcance indefinido, conociéndose numerosos supuestos de aplicación, durante dos, tres, cuatro, cinco o más años, de convenios ya fenecidos. Una situación claramente favorable para los trabajadores, en disposición de exigir mayores beneficios o derechos que los del convenio pretérito, amparando la demanda en el colchón de la ultraactividad.
Ahora se han invertido las tornas, y los empresarios pueden situarse en el nivel del anterior convenio o incluso rebajarlo, sabiendo que el rechazo de esas ofertas acabará conduciendo a un vacío convencional cuando transcurra el plazo máximo de ultraactividad. Sin embargo resultaría superficial concluir que la inexistencia de convenio colectivo perjudica solo a los trabajadores, cuando lo cierto es que el daño de semejante anomia es mucho más grave para la empresa que lo sufre. Sabido es que las leyes laborales fijan condiciones básicas y mínimas que solo percibe un reducido porcentaje de trabajadores. Las condiciones efectivas de la mayoría son las pactadas en los convenios y, sin ellas, la productividad individual y colectiva se resiente tanto que el remedio resulta peor que la enfermedad. Incluso en los años más duros de la dictadura, la proscripción de los convenios colectivos hubo de suplirse con el sucedáneo de reglamentaciones y ordenanzas de trabajo por ramas profesionales. Porque el convenio colectivo, o el instrumento que lo supla, es una garantía de paz social, un escudo protector de la desarmonía en las relaciones de trabajo. En muchos casos, además, el convenio colectivo es el instrumento que posibilita la realización de la actividad del modo más adecuado, hasta el punto de que una compañía aérea, por ejemplo, no podría realizar ningún vuelo si careciera, de pronto, de convenio colectivo.
Lo que se está demostrando con claridad es que ninguna de las sucesivas reformas de la negociación colectiva ha sido capaz de influir sensiblemente en el mercado de trabajo. La patología del mercado español requiere reformas de más amplio espectro, aunque con las realizadas en el bienio 2011-2012 se logre un equilibrio de fuerzas en el proceso de negociación, y en los derechos pactados bajo circunstancias económicas más propicias.
Luis Enrique de la Villa es socio de Roca Junyent