Directivos

El bono anual cede paso a la retribución diferida

Las entidas financieras imponen los pagos por resultados a futuro

Si tras la debacle de Lehman Brothers y el tsunami financiero posterior muchos miraron a los banqueros como causantes de la crisis, casi dos años después pueden ver cómo algunas pequeñas cosas parecen cambiar. El peso de los bonos anuales de los equipos gestores se han reducido en el 94% de las entidades financieras, según un estudio de Mercer con datos recogidos en abril. A cambio, cobran importancia las retribuciones diferidas en el tiempo, acompasadas al resultado plurianual de las inversiones.

"Al bono anual se le echa parte de la culpa de la crisis", explica Benjamín Sada, director del área de consultoría de compensación de Mercer. "En gran parte porque se basa en el rendimiento esperado, pero no tiene en cuenta el riesgo a lo largo de los años", añade. En muchas ocasiones, los consejeros y ejecutivos recibían bonos millonarios por operaciones que al cabo de los años se venían abajo o causaban un perjuicio a la entidad financiera. Era un anticipo de la rentabilidad esperada y no estaban ligadas a ninguna cláusula de permanencia, ya que podían cobrar e irse a otro banco sin ver el resultado real de sus decisiones.

"La remuneración practicada en instituciones financieras importantes constituye uno de los numerosos factores que contribuyeron a la crisis financiera iniciada en 2007", señalaba el documento de Principios para unas buenas prácticas en materia de remuneración del Financial Stability Board, un organismo que agrupa a los supervisores de los países desarrollados. Esta institución elaboró en abril de 2009 un documento de las reglas que debería seguir la retribución de los altos cargos. El G-20 ratificó la normativa y recomendó, en septiembre, su aplicación. Uno de los puntos clave consistía en la remuneración ajustada a los riesgos, a un calendario y a la combinación de pagos en efectivo y acciones.

El 65% de las entidades han introducido un programa de incentivos diferidos, pero sólo el 40% se vinculan al desempeño

El estudio de Mercer viene a ratificar que algo ha cambiado en las 39 entidades del mundo (bancos, aseguradoras y empresas de servicios financieros) que han participado en la encuesta. El 65% de éstas han introducido un programa de incentivos diferidos.

En entidades como el Santander, según su Informe de retribución de consejeros en 2009, el bono anual se ha congelado, el salario fijo ha subido un 3% y el variable, vía acciones, también ha aumentado. El bono, por ejemplo en el caso del presidente Emilio Botín, fue de 1,9 millones de euros, por lo que sigue por encima de los 1,3 millones de sueldo.

Aunque en el futuro las consecuencias aumentarán. "Todavía no han afectado la legislaciones posteriores de EE UU y Europa", explica Sada. El Parlamento Europeo, por ejemplo, el 7 de julio, aprobaba unas directrices aún más rigurosas. La ley pone un tope al bono a corto plazo y establece que entre el 40% y el 60% deberá ser diferido en al menos tres años, e incluso puede ser cancelado si no se obtienen los resultados esperados. Además, el 50% de la remuneración debe hacerse mediante pagos en acciones.

Pero no todo ha cambiado tanto. Sólo el 40% de los bonos diferidos se vinculan al desempeño. La manera de medir es el rendimiento, sin ninguna otra condición sobre logros, explica Sada. æscaron;nicamente en algunos casos se abren cláusulas para ligar la remuneración futura con la permanencia en la entidad.

EE UU elimina el incentivo a corto entre las intervenidas

Una de las consecuencias de la intervención de los Gobiernos en las entidades con problemas es que sus directivos han visto cómo se eliminaban sus bonos a corto plazo.

En EE UU, el 100% de las entidades financieras con apoyo público han eliminado el bono anual, el 50% han puesto límites al de largo plazo y el otro 50% lo ha eliminado. Además, el 100% han establecido máximos a las opciones sobre acciones y el 67% incluso sobre el salario.

En Europa, de momento, no ha habido movimientos tan restrictivos. El 50% de las entidades ha puesto límites a los salarios y el 25% no otorga bono anual, aunque el 100% de las intervenidas no ofrece incentivos en efectivo a futuro ni el 66% sobre acciones.

Tal vez haya gestores que piensen que se reducen las motivaciones de los banqueros, al reducirse o eliminarse su bono anual (el 54% de todas las entidades han incluido topes). El directivo de Mercer cree que no es así, porque lo que se hace es diferir el pago: "Van a seguir ganando una buena cantidad de dinero".

Otra de las conclusiones del informe es que dos tercios de las consultados han realizado cambios en los estatutos de los comités de remuneración. Según Sada, muchos consejeros han tenido que recibir formación en riesgos para "entender los riesgos asociados a las operaciones".