Recetas 'de laboratorio' para no destruir empleo
Tal y como están planteados son una fuente continua de conflictos sociales y, además, estigmatizan de cara a la opinión pública a las empresas que los presentan, especialmente si son multinacionales'. Esta reflexión, confiada sotto voce por el portavoz de una importante organización empresarial del sector industrial, encuadra la desconfianza y el temor, cada vez mayor, con el que los empresarios encaran los expedientes de regulación de empleo, los temidos ERE. La legislación tasa su utilización de forma muy detallada: deben estar motivados y se exige su presentación cuando el ajuste afecte a más del 10% de la plantilla. Con premisas tan claras, no extraña que hasta el año pasado las autoridades laborales estatales y autonómicas dieran luz verde al 95% de las solicitudes de ERE presentadas por las empresas.
Sin embargo, la crisis y la intensa sangría de puestos de trabajo de los últimos meses han endurecido el trato que las administraciones públicas dispensan a estas fórmulas. Que hay un nuevo tono lo confirmó ayer la secretaria general de Empleo, Maravillas Rojo. 'Hay reestructuraciones empresariales que se hacen con cierto cortoplacismo e irresponsabilidad'. Los profesionales del sector lo ratifican. 'Ahora revisan la causalidad de los ERE con mayor detalle', señala José Manuel Martín, socio del bufete Sagardoy Abogados.
Y si no los ven suficientemente justificados, los rechazan. Ya no basta con acreditar que una planta es poco eficiente, está mal organizada o tiene exceso de plantilla, si la empresa tiene una situación financiera razonablemente saneada es más que probable que el ajuste no prospere. Con estos argumentos, la Administración ha rechazado últimamente los ERE de UPS en Madrid, de Cegasa en Vitoria, de Seat en Barcelona o, ayer mismo, de Michelin en Bilbao. Así las cosas, las empresas han comenzado a aplicar nuevas estrategias para ajustar sus plantillas y reducir costes laborales sin tener que recurrir a los traumáticos expedientes de regulación.
Inventario de alternativas
Las consultoras y los bufetes especializados idean instrumentos cada vez más sofisticados para suavizar el impacto de los ajustes de plantilla sobre los trabajadores. El último de ellos ha salido del laboratorio del Área Laboral de Sagardoy y recibe el nombre de extinción-suspensiva. 'Se trata de una solución mixta que contempla tres tipos de medidas conectadas entre sí', explicaba ayer José Manuel Martín, socio del bufete, en un encuentro informativo organizado por Sagardoy y Randstad.
La fórmula se basa en una suerte de compromiso intergeneracional, en virtud del cual la empresa extingue temporalmente el contrato de los trabajadores más jóvenes con el compromiso de readmitirlos, en un plazo previamente pactado, cuando sus compañeros más veteranos se aproximen a la edad de jubilación. 'El trabajador que cesa percibe un porcentaje de la indemnización que le corresponde en el momento y el resto en pequeñas pagas durante el periodo que dure la extinción-suspensiva, durante el cual cobraría la prestación por desempleo. Pasado el periodo pactado es readmitido como relevista de otro trabajador, que se acogería a un plan de prejubilación o a la jubilación anticipada según su edad', detalla Martín.
No todas las alternativas son tan complejas. Muchas empresas optan por planes de movilidad geográfica y funcional para evitar despidos. Un ejemplo reciente es el de L'Oréal que pretende recolocar a parte de los 192 trabajadores de su fábrica de San Agustín de Guadalix en el futuro centro de distribución que situará en la misma nave. Otra opción es la reducción de la jornada laboral. El trabajador se aviene a recortar su jornada y su salario para evitar el despido. El sector pizarrero acordó a finales de 2008 reducir la jornada un día a la semana para recortar un 20% la producción y los costes.
Menos viable, aunque posible en ocasiones es la reducción de salario, 'aunque sólo es aplicable a perfiles muy determinados y exige complejos criterios de compensación', admite José Manuel Martín. La transformación de contratos (de tiempo completo a tiempo parcial o a fijo discontinuo), la modificación del convenio al objeto de suspender beneficios sociales y reducir, así, los costes ordinarios de explotación, la externalización de servicios, la escisión de ramas de actividad, el descuelgue salarial o los planes de recolocación son otras alternativas que se están aplicando cada vez con más frecuencia.
Empresas como Creade Lee Hecht Harrison, la división de Adecco especializada en consultoría laboral y planes de recolocación, dan fe de esta tendencia y admiten incrementos del 75% en su volumen de negocio.