COLUMNA

Evaluación de los funcionarios

El estatuto básico del empleado público, que se encuentra en trámite parlamentario, introduce una novedad: la evaluación de los funcionarios públicos como sistema para determinar la promoción económica y profesional y el acceso a determinados puestos de trabajo. Sin embargo, nada se dice de los criterios precisos y objetivos para realizar tal evaluación, para evitar, como se ha dicho por algunos medios de información, que bajo el manto de la eficiencia se favorezca a determinados funcionarios.

Existen muchísimas dificultades para encontrar un modelo de evaluación de los funcionarios. A mi juicio, la reforma de la función pública, y por tanto de la evaluación de los funcionarios, ha de insertarse en el marco más amplio de la modernización de la Administración y de la evaluación de la ejecución de las políticas públicas. La española es decimonónica, burocrática, coherente con el papel que tenía que desempeñar, pero fuera del entorno en el que hoy tiene que situarse. No basta por ello con introducir reformas en tal o cual área, como el de la Función Pública, sino que es necesario crear una nueva Administración. Es dentro de este marco donde vamos a proponer un conjunto de criterios para mejorar la gestión de los recursos humanos y de su evaluación.

El principio básico es organizativo, la separación absoluta entre los órganos encargados de la elaboración de las políticas públicas (departamentos ministeriales) y las unidades encargadas de producir los servicios colectivos (centros de responsabilidad), de acuerdo con la distinción entre los dos tipos de funciones que realizan las Administraciones públicas: la normativa de Gobierno y la de gerenciar la producción (Barea y Gómez Ciria. El problema de la eficiencia en el sector público español. IEE. 1994). Es a este última a la que vamos a referirnos.

Los recursos humanos están formados por personas; deben por tanto tenerse en cuenta las causas que influyen en su comportamiento para conseguir que el esfuerzo de los trabajadores vaya dirigido en el sentido más conveniente para la Administración y los administrados. Son las motivaciones las que han de condicionar el sistema de retribución e incentivos que debe aplicarse en la Administración pública, así como los sistemas de promoción, formación y selección.

La motivación extrínseca se satisface por las remuneraciones, pero la misma debe estar relacionada con un sistema de dirección por objetivos, ya que es necesario diferenciar económicamente el rendimiento de distintos funcionarios en puestos de responsabilidad similares. La retribución se debe componer de un concepto fijo por los requisitos requeridos para acceder al puesto, otros en función del perfil del mismo, es decir: responsabilidad, dificultad en el desempeño de sus funciones, etcétera, y un tercer complemento, variable, que corresponda a la verdadera productividad del funcionario.

La parte variable se debe componer de la suma del incentivo de grupo, que corresponde a una parte de la prima de productividad que se asigne al centro de responsabilidad donde presta sus servicios el funcionario (hospital, instituto de enseñanza media, universidad, juzgado, prisión, etcétera), en función de la consecución de los objetivos establecidos para el citado centro, y del incentivo individual, que retribuya de distinta manera a funcionarios con responsabilidad similar, que desempeñen puestos de trabajo similares, porque ejerciten su trabajo con diferente eficiencia.

Cada funcionario debe conocer con antelación los objetivos que tiene marcados, el sistema de evaluación y los resultados periódicos del seguimiento de su trabajo. Es decir, debe realizarse una evaluación del desempeño en el puesto de trabajo. La evaluación de desempeño debe servir para determinar la prima individual de productividad, para definir su promoción y para determinar sus necesidades de formación, así como para planificar la plantilla necesaria.

La correcta evaluación del desempeño debe ser, en consecuencia, un aspecto clave de la gestión de los recursos humanos. El sistema de promoción debe conseguir que los funcionarios más competentes, por su mejor formación, por mejores cualidades de dirección y por mayor eficiencia en la consecución de los objetivos establecidos para los diferentes puestos de responsabilidad desempeñados, sean los que accedan a los puestos de mayor responsabilidad. El sistema de promoción no debe estar basado en la antigüedad; considerar que todos los funcionarios tienen la misma valía y que los conocimientos y las dotes de mando son adquiridos exclusivamente por el paso del tiempo, es un grave error.

Debe seleccionar la Administración a las personas con los conocimientos técnicos necesarios para desempeñar el puesto de trabajo al que aspiran, y valorar otras cualidades personales tales como capacidad de dirección, de asumir responsabilidad o la vocación por el desempeño del servicio público. Y todo con absoluta transparencia, principio incorporado a la Ley General Presupuestaria y a la Ley General de Estabilidad Presupuestaria.

La eficacia y la eficiencia han quedado consagradas como principios de actuación de la Administración en la Constitución. Así, el artículo 130.1 dispone que 'la Administración pública sirve con objetividad los intereses generales y actúa de acuerdo con los principios de eficacia (…)', y el 31.2 establece que 'la programación y ejecución del gasto público responderá a los criterios de eficiencia y economía'.

La Ley General Presupuestaria de 4 de enero de 1977 institucionalizó, con norma del más alto rango, los principios de eficacia y eficiencia en la asignación y gestión de recursos, estableciendo las tres fases de un sistema integrado de gestión presupuestaria: asignación de recursos, dirección por objetivos y control por resultados, y la nueva Ley General Presupuestaria ha seguido la misma senda. El programa y los objetivos no han sido, sin embargo, el soporte de la gestión, y por tanto no se han cumplido las finalidades que se le asignaron. Treinta años de larga marcha, sin que los conceptos de eficiencia y eficacia hayan calado en la Administración Pública.

José Barea Catedrático emérito de la Universidad Autónoma de Madrid