Igualdad y empresa
La Ley de Igualdad, aún en fase parlamentaria, va a obligar a asumir una nueva cultura empresarial y laboral, más sensible a los problemas de discriminación por razón de género, según el autor. Por ello, en su opinión, resulta llamativo el silencio de la norma en relación con los órganos de representación de los trabajadores en la empresa
El proyecto de ley orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres tendrá, si se convierte en ley, importantes efectos para las empresas. No sólo el de las relaciones de trabajo es uno de los ámbitos prioritarios para la aplicación de políticas de igualdad, sino que también la vida empresarial vendrá condicionada por la aplicación de las previsiones legislativas.
En efecto, proclamados los objetivos de no discriminación por razón de sexo y de igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres, para la consecución de los mismos se tratan de introducir determinadas pautas de comportamiento en las empresas. Así, se imponen a las sociedades anónimas obligaciones de transparencia e información acerca de la distribución por sexos, al término del ejercicio, del personal de la sociedad, desglosado en un número suficiente de categorías y niveles, entre los que figurarán el de altos directivos y el de consejeros.
No estaría de más que se exigiera a los sindicatos predicar con el ejemplo y que sus candidaturas tuviesen las mismas exigencias de paridad que las de los partidos
Por otra parte, se insta a conseguir, en el plazo de ocho años, una composición equilibrada (conforme a la cual ninguno de los sexos deberá superar el 60% de representación) de los consejos de administración. La pura voluntariedad de la adaptación empresarial a dicha composición se matiza cuando se permite que sea tenida en cuenta por los órganos de contratación de las Administraciones públicas a la hora de establecer preferencias en la adjudicación de contratos. Además, se prevé que las empresas puedan adoptar otras medidas a favor de la igualdad, en virtud de su responsabilidad social corporativa que, aunque voluntarias, pueden utilizarse con fines publicitarios.
Más trascendencia tienen, de todas formas, las exigencias dirigidas a las empresas en el ámbito de sus relaciones de trabajo. No sólo se refuerzan, jurídicamente (mediante la inversión de la carga de la prueba en los supuestos de aparente discriminación y mediante el reforzamiento de la legitimación procesal de los sindicatos), las prohibiciones de discriminación (con atención particular al acoso sexual y al acoso por razón de sexo), sino que se permite el establecimiento, en la negociación colectiva, de acciones positivas a favor de las mujeres y se impone a las empresas el deber de adoptar medidas antidiscriminatorias, que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, y que se concretarán en un plan de igualdad en las de más de 250 trabajadores, en aquellas en que así lo exija el convenio colectivo aplicable y en los casos en que lo imponga la autoridad laboral para la sustitución de las sanciones accesorias por prácticas discriminatorias.
Los derechos de información de los representantes de los trabajadores también son reforzados y se avanza considerablemente en la mejora de la protección laboral y social de las mujeres, en particular con motivo de la maternidad o adopción, y en la búsqueda de una redistribución de roles en la atención de las necesidades familiares.
Como colofón, se produce un importante refuerzo de las posibilidades sancionadoras de la Administración, y se dedica también atención a la vertiente positiva de la política de premios o incentivos (en particular, mediante el establecimiento del distintivo para las empresas en materia de igualdad).
No puede negarse que el impacto de la ley en la vida de las empresas será muy significativo, tanto desde el punto de vista económico como organizativo, y que tendrá que asumirse una nueva cultura empresarial y laboral, particularmente sensible a los problemas de la igualdad. Precisamente por eso, llama la atención el silencio de la ley en relación con los órganos de representación de los trabajadores en la empresa. Una ley que tiene vocación transversal, que se proclama a sí misma 'ley código' de la igualdad entre hombres y mujeres, y que crea obligaciones para las Administraciones públicas, para las Fuerzas Armadas, para las empresas y los empresarios, para los suministradores de bienes y servicios, para las compañías de seguros, para los partidos políticos, para el poder judicial, etcétera, ignora sin embargo completamente a los sindicatos y, en particular, a los órganos de representación de los trabajadores en la empresa.
Los partidos habrán de elaborar listas electorales de composición equilibrada, pero ninguna obligación se impone a los sindicatos a la hora de elaborar las candidaturas para delegados de personal o comités de empresa. Llevadas a sus últimas consecuencias las previsiones de la ley, los consejos de administración tendrán que tener una composición equilibrada, habrán de existir en muchas empresas planes de igualdad, la presencia de mujeres en los puestos directivos habrá de ser también equilibrada, etcétera, pero el comité de empresa podrá estar completamente masculinizado. ¿Están los sindicatos por encima de toda sospecha? ¿O la ruda lucha sindical hace de la masculinidad un requisito esencial y determinante, como dice la ley?
Ya que tan amplio poder se da a los sindicatos en la lucha por la igualdad, no estaría de más que se les exigiera predicar con el ejemplo, y que las candidaturas sindicales tuviesen las mismas exigencias que las políticas. ¡Ah! Y que el porcentaje de liberados sindicales fuese también equilibrado entre uno y otro sexo.
Federico Durán López. Catedrático de Derecho del Trabajo y socio de Garrigues