La presencia de la mujer en los consejos
La participación de las mujeres en los consejos de administración es todavía escasa en España. Los autores analizan las causas de esta baja presencia femenina, una situación que, en su opinión, se vería paliada con criterios de selección más flexibles, preestablecidos y profesionalizados, que ayuden a identificar a las mejores
Para formar parte de un consejo de administración hay que poseer una elevada formación o bien contar con una buena trayectoria profesional. Las mujeres, a lo largo de su incorporación a la vida profesional, han ido optando por determinados trabajos que les permiten conciliar vida profesional y familiar y que, por tanto, las alejan del camino usual por el que se accede a los consejos. Por ejemplo, en las últimas oposiciones a técnico de Administración civil de la Comunidad de Madrid entró un 82% de mujeres. Otras áreas tienen un porcentaje de mujeres elevado, como es el caso de la subinspección de Hacienda, la judicatura o la medicina y en otras escasean, como en plantas industriales, plataformas logísticas o redes de ventas. Por tanto, la escasez de consejeras proviene de su menor presencia en campos de los que usualmente se nutren los consejos de administración.
El porcentaje de mujeres en consejos de administración es más elevado en los países nórdicos, como es el caso de Noruega y Suecia, donde supera el 15%, y en los anglosajones (EE UU, S&P 500, 16%; Reino Unido, 12%, y Canadá, 9,2%), que en el resto de los países europeos, donde se sitúa en torno a un 8%. En España el promedio es de un 4%, por delante de otros países cuya situación es peor, como es el caso de Holanda, Bélgica o Italia, donde su presencia está por debajo del 4%. Para incentivar la participación de la mujer en estos órganos se ha instaurado en algunos países un sistema de cuotas cuya efectividad ha sido limitada, como demuestra la situación de Noruega, donde se legisló que en cinco años tendría que haber el 50% de mujeres en los consejos y en la actualidad, pasado este tiempo, apenas se ha llegado al 19%. Por el contrario, en los países anglosajones, donde la presencia de la mujer nunca se ha impuesto por ley y donde se inició el impulso social para su incorporación a estos órganos, han seguido avanzando en este aspecto.
En cuanto a la procedencia de las consejeras, nos encontramos ante la misma situación que en el caso de los consejeros: por ejemplo, en EE UU, un 45% son CEO/vicepresidente/presidente, o retirados de estas posiciones, un 14% provienen del área financiera, un 11% de otras funciones corporativas y, por último, un 10% del mundo académico o de alguna ONG (USA Spencer Stuart Board Index 2005).
Aunque el factor generacional es importante a la hora de entender el porqué de esta situación, el debate debe centrarse en la decisión personal de cada mujer respecto a su ocupación profesional más que en la escasez de oportunidades, según se desprende del estudio Mujeres y empleo: opciones y decisiones (Círculo de Progreso, 2005). Además, nuestra experiencia en la búsqueda de altos directivos nos permite afirmar que las mujeres más válidas no desean acceder a puestos en los consejos sólo por su condición de mujer. En una de las primeras búsquedas de consejeras que realizó Spencer Stuart, al plantearle a la candidata finalista que el cliente quería incorporar al consejo a una mujer, ella reaccionó diciendo: '¿Yo estoy aquí por ser mujer o por mi valía?'. Este pensamiento es común a todas aquellas mujeres que han logrado un puesto relevante por su esfuerzo y que normalmente manifiestan, tanto en público como en privado, su disconformidad con el sistema de cuotas.
En España, según el Índice de Consejos de Administración 2005 de Spencer Stuart, había 47 mujeres en los consejos de las 90 empresas del índice. De ellas, 33 eran consejeras dominicales y otras seis estaban ligadas a accionistas significativos de las compañías. Es decir, apenas ocho habían sido nombradas únicamente por su valía profesional en distintos campos.
En cuanto a su procedencia, en el mismo índice vemos que los consejeros independientes son empresarios de corporaciones medianas en un 24%, un 21% son ejecutivos en otra gran compañía, un 20% son ejecutivos retirados, un 14% profesionales independientes y un 9% académicos. Si a estos ámbitos de procedencia añadimos que la edad media del consejero se sitúa entre 55 y 56 años, es difícil encontrar mujeres en estos puestos. Ello no impide que existan casos de algunas consejeras que han sido nombradas en los últimos años, como Loyola de Palacio o Paulina Beato, cuyas trayectorias profesionales están sobradamente reconocidas.
Por otro lado, el 94% de los consejeros independientes han sido nombrados con el patrocinio del presidente ejecutivo o de algún accionista significativo, lo que reduce los posibles candidatos a personas conocidas por los anteriores.
Como profesionales en la búsqueda de consejeros, consideramos que las corporaciones deben hacer un esfuerzo por incorporar consejeras a partir de 42 y 45 años que, aunque no ostenten los primeros puestos en sus empresas, ni se encuentren en el rango de edad usual de un consejero, pueden ayudar a la empresa a mejorar su enfoque y objetivos gracias a su pasión, voluntad, intuición y capacidad profesional. Para ello, el consejo de administración debe darles tiempo para que se familiaricen con sus usos y maneras. Si esto se lleva a cabo, en un plazo de dos o tres años las consejeras empezarán a aportar y a enriquecer los debates de los consejos de administración.
Estamos convencidos de que la presencia de las mujeres en los consejos es positiva para las empresas españolas, aunque ello suponga elegir a personas no conocidas por los que toman las decisiones de incorporación a estos órganos, algo que se podría solucionar recurriendo a sistemas de selección preestablecidos y profesionalizados que ayuden a identificar a las mejores.