Quién soporta el coste de tener hijos
El Anteproyecto de Ley de Garantía de Igualdad propone la ampliación de los actuales dos días de permiso de paternidad a 10 días de disfrute con retribución de la ampliación a cargo a la Seguridad Social. Estos 8 días adicionales podrán sustituirse por 16 días de reducción de jornada al 50%.
La supervivencia de la familia requiere hoy que ambos miembros de la pareja trabajen y lleven un sueldo a casa. Esta situación ha generado un sistema de convivencia familiar en el que el tiempo de dedicación de los padres a los hijos es insuficiente. El permiso de paternidad se encuadra dentro de las recientes medidas de conciliación que responden a intentar reparar los efectos negativos que produce la actual situación laboral en la familia.
Pero, ¿quien soporta el coste de tener hijos? Conviene analizar quién soporta los costes que implican las medidas laborales destinadas a satisfacer las necesidades de crianza y cuidado de los hijos, entre las que se encontrará el nuevo permiso de paternidad. La empresa tiene un coste de desorganización de sus recursos con motivo de que sus empleados tengan hijos. La Seguridad Social tiene un fuerte coste económico por la misma razón pero ¿cómo influye la descendencia en el colectivo de hombres y de mujeres?
Antes de entrar en los pormenores fijemos los puntos de partida. El primero es que tiene dicho el Tribunal Supremo que la maternidad aunque redunda en beneficio de la totalidad del género humano, es soportada solamente por la mujer, puesto que deriva de una diferencia sexual no trasladable al hombre.
El segundo punto consiste en señalar que las medidas laborales que actualmente existen para proteger el nacimiento y cuidado de los hijos se pueden dividir en dos bloques: a) las que directamente protegen la maternidad, y se orientan exclusivamente en favor de la mujer, como por ejemplo las seis semanas de descanso retribuido inmediatamente posteriores al parto, y b) aquellas que se dirigen a la protección del menor y que están destinadas a ambos progenitores: así las 10 semanas restantes del permiso de maternidad que puede traspasar la madre al padre, la posible reducción de jornada por cuidado de hijo menor, el permiso de lactancia, excedencias, etcétera.
Si bien la mayor parte de las medidas establecidas en beneficio de los hijos son de aplicación tanto a los padres como a las madres, en la práctica, la realidad social en la que nos desenvolvemos, en la que la mujer asume el papel principal en la crianza, así como el acceso de los varones a los puestos de trabajo mejor remunerados y de las mujeres a aquellos otros que tienen menor salario, han dado lugar a que estas medidas sean, y así se ha comprobado estadísticamente, de casi total exclusividad de aplicación a las mujeres.
Esto ha producido un doble efecto, el nacimiento de hijos ha implicado un coste de organización en la empresa mayor cuando el empleado progenitor es mujer que cuando es varón, con el incremento de la dificultad de la mujer para encontrar empleo, y por otro lado ha favorecido la desvinculación de la mujer de la vida laboral coincidiendo con sus periodos de maternidad.
Las medidas que venían a procurar solventar el problema de la conciliación de la vida familiar con el trabajo se han convertido en normas que favorecen la discriminación por razón de sexo y, en definitiva un coste para todas las mujeres.
No parece justo que las medidas orientadas a favorecer el nacimiento y crianza de los hijos, que recordemos constituye un beneficio para la totalidad del género humano, propicien la discriminación de las mujeres.
Para evitar estos efectos perversos (y en tanto los varones no asuman un papel igualitario en el cuidado de los hijos) se habrá de procurar que las medidas de conciliación no se conviertan en medidas que perjudiquen al colectivo de mujeres. En este sentido, el permiso de paternidad, sea de la duración que sea, al ser un beneficio de disfrute obligatorio y que no puede ser trasladado a la mujer es una medida que reduce la diferencia de coste organizacional que sufre la empresa entre el empleado varón o mujer que tienen hijos.
En todo caso, esta medida se encuentra en la línea de las empresas más punteras que actualmente se preocupan de retener el talento de sus profesionales más válidos y están buscando fórmulas de conciliación que se adapten a su propio modelo de negocio.