Discriminados por su aspecto
Los abogados consideran difícil acreditar que no se consigue o se pierde un empleo por tener mala imagen
Hace dos meses el Sindicato Profesional de Policías Municipales de España (SPPME) decidió presentar una denuncia contra un alto mando del cuerpo en Sevilla. El motivo, un caso de supuesta discriminación laboral por aspecto físico. Según el sindicato, un agente había sido trasladado de su puesto -junto a la catedral de la ciudad- por el jefe de la policía local, quien justificó su decisión en que 'no se podía estar tan visible' con una imagen que incluía pelo largo y barba.
Pese a las buenas intenciones y la enérgica denuncia del sindicato de policía, ganar un caso de discriminación laboral por imagen en España es una empresa difícil. La Constitución española prohíbe en su artículo 14 toda discriminación 'por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social'. En esa lista de motivos no se enuncia expresamente la imagen o el aspecto físico, algo que hace dudar a algunos especialistas de la posibilidad de alegarlo con éxito ante un tribunal. 'Las causas de discriminación están muy tasadas en la ley y no incluyen el aspecto físico. Es cierto que existe la coletilla de 'cualquier circunstancia personal o social', pero es muy dudoso que incluya este aspecto', señala Antonio Serra, socio del bufete Bravo & Serra.
Otra dificultad es la escasa, por no decir inexistente, jurisprudencia sobre el tema en España. 'En España nos queda mucho en cuanto a la protección legal de este tipo de discriminación. En Estados Unidos, que va siempre a la cabeza en este tipo de cosas, tienen mucha jurisprudencia sobre el tema, pero aquí es muy escasa', añade Ignacio Sampere, socio de Sampere & Asociados.
La jurisprudencia española se reduce prácticamente a una única sentencia del Tribunal Supremo en un caso contra Iberia. La tesis del Supremo es que las exigencias físicas que una empresa establece para seleccionar a su personal no serán discriminatorias siempre y cuando cuenten con una justificación objetiva. En el caso de Iberia, el tribunal descartó que el requisito de 'buena imagen' fuese discriminatorio, pues los tripulantes de cabina 'proyectan la imagen de la compañía que, naturalmente, debe ser buena, para poder mantenerse en condiciones razonables de igualdad' en el mercado.
Pese a la dificultad de llevar adelante una demanda de este tipo, los expertos diferencian entre dos tipos de situaciones: la de una persona que no es contratada debido a su supuesta mala imagen y la de otra que es despedida por el mismo motivo. 'En cuanto al acceso al empleo se puede utilizar el procedimiento de vulneración de derechos fundamentales, que es de urgencia y obliga a invertir la carga de la prueba, de modo que es el empresario el que debe acreditar por qué no ha contratado a esa persona', comenta José María Carpena, de Sagardoy Abogados. Pese a esa ventaja, esta vía exige que el demandante presente al juez un indicio de que efectivamente existe esa discriminación. 'La empresa tiene total libertad para contratar a alguien siempre que no vulnere derechos fundamentales. Lo único que debe hacer ante un proceso de este tipo es alegar una causa objetiva para no contratar a esa persona y demostrar que en el conjunto de su plantilla hay todo tipo de físicos, algo que ocurre en todas las empresas', señala Sampere.
Un caso muy diferente, explica Antonio Serra, sería el de un trabajador al que le hacen una oferta por la que deja su empleo y a la hora de contratarle en la nueva compañía alguien decide que no tiene la imagen adecuada. 'En ese caso podrían reclamarse perfectamente daños y perjuicios por esa promesa incumplida', asegura.
En el caso de un trabajador que es despedido por un cambio negativo en su apariencia, la vía a utilizar sería también el procedimiento por vulneración de derechos fundamentales. Así, en caso de quedar acreditada la discriminación, 'el despido sería nulo', explica José María Carpena. Como comenta Ignacio Sampere, estos despidos rara vez llegan a los tribunales. 'Suelen resolverse en privado y con dinero'.
La empresa puede imponer requisitos físicos
'Demostrar discriminación en un proceso de selección de personal es muy difícil. Hacerlo cuando ya existe una relación laboral tiene bastante más defensa', asegura Antonio Serra, socio del bufete Bravo & Serra. La sentencia del Tribunal Supremo de diciembre de 1999 en el caso de una demanda contra Iberia por parte de uno de sus sindicatos demuestra hasta que punto es así. Los demandantes pusieron en duda la legalidad de los requisitos físicos que Iberia exige para contratar a su personal de vuelo: una edad y una altura determinada, un cierto grado de agudeza visual y, en su caso, uso de lentillas y una imagen 'adecuada'. Ninguna de esas exigencias, según la sentencia del Supremo, puede calificarse de discriminatoria, ya que todas ellas tienen una justificación objetiva por parte de la empresa. Así, y según el tribunal, el requisito de la edad es una distinción 'objetiva, seria, abstracta y razonable' si se tienen en cuenta las condiciones de trabajo, los desplazamientos, cambios horarios y posibles emergencias que conlleva el puesto. La exigencia de altura (mínima y máxima) está relacionada con las dimensiones de las aeronaves y esas mismas condiciones de trabajo. Lo mismo ocurre con la utilización de lentillas, cuyo objetivo 'es impedir que quienes atienden al pasaje puedan perder parte de la visión bruscamente'. En el último de los requisitos -'imagen adecuada'-, el Supremo razona que se trata de una empresa privada cuyo personal de vuelo transmite una imagen, que debe ser 'buena' para competir en su mercado.