Preguntas clave para guiar una entrevista de trabajo
Me pasé toda la mañana hablando de motos con el candidato y cuando se fue, me di cuenta de que no sabía ni el horario que le convenía'. Así recuerda Eva Puerto, directora creativa de una agencia de publicidad, la primera entrevista de trabajo que tuvo que hacer como entrevistadora. 'Tras este mal estreno, me limito a formular las preguntas por las que yo misma he pasado como aspirante a un trabajo y al final, elijo por intuición', explica.
Cuando la empresa encarga a un empleado de confianza la selección de personal y no es experto en recursos humanos, la entrevista pone a prueba tanto al candidato como a él mismo. Cuidarse de las primeras impresiones es una regla de oro. Como así explica Alfonso Medina, director de selección, búsqueda y evaluación de Dopp Consultores, con la entrevista se trata de 'obtener la máxima información sobre el candidato', pero también 'la impresión y sensibilidad de su encaje en la empresa'. Para ello hay que dedicar, al menos, entre tres cuartos de hora y una hora y media a la entrevista ya que en menos tiempo es difícil obtener una visión real del candidato. El ambiente adecuado se da en la empresa y conviene huir de reuniones en restaurantes o sitios que desvíen la atención.
El entrevistador, explica Medina, debe ser consciente de que es él quien maneja la entrevista y no debe dudar en preguntar todo lo que crea relevante, 'siempre dentro de los límites de la ética'. Y, como así señala el abogado José Antonio Carpena del bufete Sagardoy, 'dentro de la ley'.
Javier Caparrós, gestor de grandes cuentas de la empresa de selección Ajilon, señala que hay modelos de entrevistas, como las que usan test, que se pueden comprar. 'Hacerlas puede ser fácil, pero interpretar los resultados es complejo', advierte al tiempo que aconseja al profano evitar complicaciones. En opinión de Caparrós, la tendencia actual son las entrevistas por competencias. Se trata de centrarse más en la capacidad de iniciativa, de liderazgo o de resistencia al estrés del candidato que en sus aspectos formativos.
Un elemento muy olvidado en las entrevistas de trabajo es la posibilidad de detectar a un acosador laboral que arruine el ambiente de trabajo. Según explica el profesor Iñaki Piñuel, autor, entre otros, del Barómetro Cisneros sobre acoso laboral, 'identificar al psicópata organizacional es difícil porque los criterios actuales para cribar candidatos no incluyen este aspecto. Además, estas personas se muestran encantadoras y dejan al entrevistador con la sensación de haber encontrado a la persona perfecta'. En todo caso, aconseja fijarse en cuántas veces ha cambiado de trabajo y la forma en la que habla de antiguos jefes y compañeros.
Otro aspecto que debe cuidarse es la imagen de empresa que se transmite al candidato. Según Medina, 'hay que dejar un rastro de buena imagen en cualquier relación'. Eso sí, sin caer en un protagonismo que anule al candidato. Para Caparrós, vender un proyecto de empresa atractivo es útil cuando no se pueden cubrir las expectativas económicas del candidato.
Si todo falla, siempre queda contratar con una empresa de selección. Aunque entran en juego muchas variables, el coste ronda el 13% del salario bruto anual del candidato.
El derecho a mentir del trabajador
La empresa es libre para contratar a quien quiera. Pero es nula cualquier decisión discriminatoria, explica José Antonio Carpena abogado del bufete Sagardoy. Esto se traduce en la prohibición de poder preguntar a un candidato sobre su ideología o religión, sobre su estado civil o circunstancias familiares, como por ejemplo '¿está embarazada o piensa estarlo?' Nada de esto se puede preguntar porque la decisión de contratar o no a una persona no puede apoyarse en estos aspectos. La excepción surge en las llamadas organizaciones de tendencia, como pueda ser un partido político. Pero fuera de estos casos, el entrevistador que formule preguntas de este tipo debe ser consciente de que el candidato tiene el derecho legal a mentir en la respuesta. Si la empresa opta por un aspirante que mintió y luego se descubre la verdad (por ejemplo, que estaba embarazada) y opta por el despido, es fácil que los tribunales establezcan la nulidad de la decisión. Sin preguntas, en la entrevista se obtiene información visual sobre aspectos como la raza. Si una persona considera que ha sido discriminada en un proceso de selección puede denunciar en la vía laboral su violación de derechos fundamentales.
Guión para obtener respuestas
Aspectos técnicos¿Sería posible mantener la entrevista en otro idioma? ¿Cómo fue su introducción en el mundo laboral? ¿Qué responsabilidades tiene? Son algunas de las preguntas que proponen en Dopp Consultores para ver las condiciones técnicas del candidato. Lo ideal es que el entrevistador tenga estructurado mentalmente el currículum del aspirante y vaya formulando preguntas tendentes a confirmarlo.Personalidad¿Cómo distribuye su tiempo en el trabajo? ¿Qué tareas realiza en equipo?, ¿cuáles de manera individual? Sirve para comprobar la capacidad de organización y la forma de trabajar del candidato.Competencias¿Ha trabajado y estudiado al tiempo? o preguntas similares sirven para confirmar la coherencia de las fechas, datos y puestos de trabajo, algo esencial junto a la presentación del currículum y el equilibrio de la información aportada, según Dopp Consultores.l ¿Cómo actúa cuando está entre su grupo de amigos? ¿Qué posición adopta en situaciones de debate? ¿Qué suele hacer en sus ratos libres? Son las preguntas típicas enfocadas a la calidad humana del candidato. No hay ni mejores, ni peores, simplemente personas que encajan o no con el ambiente de la empresa.
l ¿Qué logros ha obtenido en su carrera? Sirve para ver la iniciativa del candidato, algo cada vez más estudiado en las entrevistas por competencias, según indica Javier Caparrós de Ajilon.l ¿Qué inquietudes profesionales tiene? Revela la capacidad de liderazgo.l ¿Cuál ha sido el momento más difícil de su carrera y como lo solucionó? Indica la resistencia al estrés.