Selección laboral al filo de la ley
Una sentencia del Tribunal Constitucional, conocida la semana pasada, que confirma la invalidez de pruebas médicas en el trabajo realizadas sin consentimiento del empleado o como método de selección de personal ha devuelto a la actualidad los vacíos y contradicciones de la ley en el proceso de reclutamiento.
Por un lado, como así señala Tomás López responsable de salud laboral de UGT, la Ley General de la Seguridad Social establece que todas las empresas que hayan de cubrir puestos de trabajo con riesgo de enfermedades profesionales están obligadas a practicar un reconocimiento médico previo a la admisión de los trabajadores. Pero, por otro lado, explica López, 'la Ley de Prevención de Riesgos Laborales sólo permite que el reconocimiento médico sea previo a la ocupación del puesto'. Según López 'esta contradicción está generando conflictos y se debatirá en la próxima mesa de prevención de riesgos laborales'. La postura de UGT es clara: 'Preferimos el criterio del examen médico previo a la ocupación y no a la contratación'.
Javier Blasco, gerente de la consultora en prevención de riesgos laborales Preventium, está de acuerdo en que el examen médico no sea previo a la contratación, y entiende que hacer las pruebas entre la contratación y la ocupación es un riesgo para el empresario si al trabajador le pasa algo. Para Blasco 'la solución pasa por aminorar la responsabilidad del empresario en ese tiempo'.
Pero Blasco plantea otro problema, específico de las Empresas de Trabajo Temporal (ETT). Desde una reforma de 2003, las ETT deben garantizar a la empresa usuaria que los trabajadores tienen aptitud para el empleo. 'En la práctica', explica Blasco, 'buena parte de la inspección de trabajo entiende que esto significa generalizar los reconocimientos médicos previos a la contratación'. Sin embargo, ya una sentencia de 2004 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha señalado que las ETT sólo tienen que hacer el reconocimiento médico si es obligatorio para el puesto de trabajo.
Pero ¿qué empleos exigen la visita al médico antes de la contratación? La norma no ofrece listas y habla de 'puestos con riesgos de enfermedades profesionales'. En general se entiende que son los que requieren una determinada situación física, desde obreros a deportistas, pasando por pilotos, conductores, marinos o guardias de seguridad.
Al margen del examen médico, el proceso de selección de personal no ocupa un gran espacio en las leyes y el vacío es grande. Como así señala Enrique de Mulder, presidente de Hay Group, la clave está en respetar la intimidad y no discriminar. Pero también reconoce que esto no siempre es fácil. Así, por ejemplo, De Mulder señala que los test psicológicos deberían plantear los mismos problemas que los reconocimiento médicos 'porque son incluso más subjetivos'. En cuanto a preguntas incómodas para querer saber si el candidato encaja en la cultura de empresa, De Mulder es tajante: 'La cultura de empresa no son normas de comportamiento sino saber si una persona se orienta al cliente o al producto, si es rígido o flexible, innovador o conservador'. Para saber esto no hace falta ni un análisis de sangre ni si tienen o no hijos.
UGT propone un código ético para regular las entrevistas laborales
Erradicar los exámenes médicos previos a la contratación y evitar que para acceder a un empleo sean determinantes aspectos como la edad, la apariencia física, el sexo, la orientación sexual o ideológica y la vida privada de un candidato. Este es el objetivo de una código ético para empresas elaborado por UGT Madrid y que en unas semanas hará público.Según explica Maru Menéndez, secretaria de acción sindical y empleo de UGT Madrid, 'la idea es que las empresas se adhieran voluntariamente a este código. Para que no se quede sólo en imagen, los representantes sindicales controlarán su cumplimiento'.El código contempla compromisos para la empresa como dar una respuesta al candidato que no haya sido seleccionado y el tipo de preguntas que no podrán hacerse en las entrevistas. Según Menéndez, se trata de conjugar la libertad del empresario para contratar con el respeto al marco constitucional. Asimismo, se quiere promover la participación del Inem como proveedor de candidatos.Esta iniciativa surgió a raíz del descubrimiento en Madrid de unos currículos tirados en la calle con anotaciones muy despectivas del entrevistador sobre los candidatos que se presentaban a la oferta de trabajo. Menéndez confía en las 'posibilidades de respuesta en positivo' por las empresas. 'A raíz de contactos con el sector empresarial en otros ámbitos, hemos planteado la cuestión y ha caído muy bien', explica.
Pruebas
Currículum: El candidato tiene derecho a omitir aspectos de su vida no relacionados con el trabajo.Entrevista: El candidato no tiene que responder a preguntas sobre su intimidad.Grabaciones: Son legales con el permiso del candidato.Test psicológicos: Son subjetivos y tan legales o ilegales como las pruebas médicas.Juegos de rol: No plantean problemas de legalidad. Están indicados cuando el trabajo requiere habilidades y no puros conocimientos.Assessment: Es lo que más se lleva en selección de directivos. Es un sistema caro y que dura entre uno y medio día. Mide competencias y no plantea problemas de intimidad o discriminación.