España carga a las empresas los costes de conciliar familia y trabajo
La familia tiene cada vez más dificultades para cuidar de los hijos y mayores. La sociedad demanda organizaciones flexibles, capaces de comprender que la productividad se mide por los resultados y no por horas. Pero las empresas en España se sienten solas, pues son ellas y el propio trabajador quienes financian los esfuerzos por dar horarios reducidos o cualquier otra ayuda a la familia.
Sólo Grecia gasta menos en ayudas a la familia que España, con una diferencia de un punto, en la Europa de los quince. Los anteriores países, Portugal e Irlanda están a una diferencia mínima de cuatro puntos. 'Hoy los únicos esfuerzos públicos se destinan a la maternidad, pero no hay unas políticas dedicadas a la familia', critica Luis Enrique de la Villa, catedrático de Derecho del trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Autónoma de Madrid.
La Fundación Sagardoy organizó la semana pasada en Madrid, al igual que la APD, unas jornadas dedicadas a la conciliación del trabajo y la familia durante las cuales se analizó cómo la incorporación masiva de la mujer al trabajo ha cambiado las estructuras familiares, que cada vez tienen más dificultades para cumplir con sus principales funciones como son las de proteger a los menores y los ancianos.
'Desde que Bismark introdujo los primeros sistemas de seguridad social hace 130 años, las empresas han cambiado más bien poco sus estructuras organizativas', apuntaba Santiago García Echevarría, catedrático de Política Económica en las empresas de la Universidad de Alcalá de Henares, que defiende que es necesario que se produzca un cambio cultural completo.
Cambios de estructura
'Las empresas están aumentando su productividad recortando sus recursos, pero la productividad no se mejora por los costes sino por el producto. Ha llegado el momento de cambiar la cultura de los costes por la de la innovación', declaraba el profesor Echevarría, que cree que una de las grandes revoluciones empresariales va a ser el aceptar las nuevas organizaciones flexibles.
Las estructuras jerarquizadas de las empresas en los años sesenta evolucionaron a las matriciales de los años ochenta, pero siempre planteadas en unos esquemas fijos en cuanto a horarios y espacios. La organización del futuro, según este catedrático, tiende a una organización en redes, donde se trabaje en equipo y por proyectos para los que no es necesario un horario fijo o el estar atado a una mesa de trabajo. 'Los factores espacio y tiempo deben abrirse, y las empresas que no flexibilicen sus esquemas, morirán', afirma Echevarría.
Las reducciones de jornadas, los horarios a tiempo parcial, las bajas de maternidad o las excedencias no son más que los primeros pasos, que además responden a los mínimos exigidos por la ley.
La tendencia es buscar fórmulas como el teletrabajo, o la concentración de horarios o prohibir reuniones a última hora de la jornada.
Pero por ahora, sólo son empresas de primer nivel, con grandes recursos, las que están ahondando en estas iniciativas.
'Las pequeñas empresas sólo perciben que estas políticas son un coste, pues hay una interrupción de la productividad, a pesar de que el trabajador es quien está pagando el esfuerzo de la conciliación', insiste De la Villa.
El cambio de cultura pasa porque estos valores calen en los directivos. Y el principal argumento es el de que un empleado que se identifica con los valores de la empresa se compromete más con ella y rinde más.
'En el trabajo hay que disfrutar y divertirse porque si un trabajador se siente feliz, la productividad se multiplica por diez', aseguró Remedios Orratia, directora de Recursos Humanos de Vodafone.
Los convenios se conforman con los mínimos
La flexibilidad no es un capricho, sino una necesidad', aseguró Manuel Cervantes, director de Recursos Humanos de IBM. 'Es necesaria para atraer a los mejores talentos y conservarlos', asegura, aludiendo a un estudio en el que se apunta que el salario ha dejado de ser el primer factor a la hora de elegir un trabajo a favor de la flexibilidad.En Sanitas son unos convencidos de que sus políticas de 33 horas semanales, jornadas intensivas, prolongación de las bajas de maternidad son la principal razón por la que sólo tienen un 2% en la rotación de empleados.La empresa de trabajo temporal Randstad calcula, teniendo en cuenta el crecimiento demográfico, que en 2008 la demanda de empleo será menor que la oferta, por lo que la flexibilidad puede ser una herramienta muy importante para atraer trabajadores. Pero, a pesar de que existe una demanda social real, los convenios colectivos no entran en estos temas, según Randstad.El catedrático Luis Enrique de la Villa también ha detectado esta falta de implicación de los sindicatos. 'Los convenios colectivos se han limitado a plasmar los preceptos legales, pero la ley se limita a fijar unos mínimos que pueden ser mejorados por las negociaciones colectivas', apunta.De hecho, Repsol también subrayó la 'falta de interés' por parte de las fuerzas sindicales cuando prepararon sus planes para ampliar excedencias o flexibilizar los horarios en su política de conciliación.De hecho, el catedrático de la Universidad Autónoma cree que sería necesaria una ley propia de conciliación estatal y olvidarse de la ley 39/99 que se limitó a modificar preceptos de otras normativas como el estatuto de los trabajadores, a raíz de una exigencia europea. Una nueva ley estatal que sirviese de marco general de defensa de la familia, que pudiese ser ampliada por las comunidades autónomas y que abriese un nuevo campo para las negociaciones colectivas.De la Villa incluso propone la creación de unos fondos entre los Estados, las empresas y trabajadores, al estilo de los fondos de jubilación para cubrir los costes de estas nuevas necesidades.