Una década de reforma laboral
Joaquín Trigo destaca la importancia de los cambios habidos en la legislación laboral española entre 1993 y 2003. En su opinión, la orientación general es correcta y sus resultados, palpables, pero los avances son lentos y parciales
En 1993 se alcanzó el nivel de empleo más bajo de los últimos 30 años y la tasa de paro más alta en España. En 2003 el número de empleados fue un récord absoluto y la tasa de paro, aun cuando es alta y excede la media europea, está en menos de la mitad de la registrada en 1993.
El primer año comentado tuvo un mínimo absoluto por acontecimientos externos e internos, como la forma de financiar la unificación alemana con el elevado coste del crédito que supuso, el déficit fiscal o la conflictividad laboral. El último año no se caracteriza por un entorno favorable, pues estancamiento o recesión económica se dan en la mayor parte de los países desarrollados; sin embargo hay estabilidad fiscal y una actitud sindical más acorde a las exigencias del momento, creada a través de acuerdos interconfederales y de cambios legislativos que afectaron aspectos relevantes del Estatuto de los Trabajadores (ET), que explican buena parte de los resultados obtenidos y que merece la pena recapitular.
Tras 1993 y antes de la aprobación del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del ET, se aprobó la Ley 10/1994, de 10 de mayo, sobre Medidas Urgentes de Fomento de la Ocupación, la Ley 11/1994 de 19 de mayo que altera el ET, el texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral y de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, la Ley 42/1994, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y de Orden Social y la Ley 4/1995, de 23 de marzo, de Regulación del Permiso Parental y por Maternidad. Desde el Estatuto de los Trabajadores y hasta el final de la década hubo 16 cambios relevantes en el mismo ámbito.
Para las modificaciones legales en el ámbito laboral en España se requiere un recurso desproporcionado a las instancias judiciales
Las nuevas normas se han movido en un delicado equilibrio entre la necesidad de flexibilizar las prestaciones laborales exigidas por cambios en el mercado y la conveniencia de hacerlo contando con la participación y aquiescencia de las organizaciones sindicales representativas a fin de no lesionar ningún derecho previo.
El hito crucial se dio con el Acuerdo Interconfederal (AI) de 1997 que permitió un nuevo contrato de fomento del empleo, limitado a algunas categorías de trabajadores y parados a los que, en el supuesto de despido improcedente, se les asignaban indemnizaciones ubicadas entre el mínimo, si se producía por causas objetivas, y el máximo, si era improcedente, así como reducción de algunos costes sociales. Con posterioridad, y a la vista del impacto positivo de esa medida, se amplió el abanico de condiciones de quienes se pudieran acoger a la nueva modalidad de contrato.
En la vida cotidiana de las empresas se lograron acuerdos prácticos, a través de negociaciones prolongadas, y a veces conflictivas, para la anualización de jornadas que eran legalmente posibles desde 1994. Se consiguieron convenios, en ocasiones ratificados por sentencias judiciales y en otras cuestionados, que permitían, de forma transitoria y con contrapartidas, diferencias retributivas entre los nuevos empleados y los anteriores, con lo que la flexibilidad entendida como herramienta favorable a la eficiencia, mejoró. Paralelamente, la otra vertiente de la flexibilidad que permite la conciliación de la vida familiar y profesional de las personas trabajadoras ha supuesto, donde era factible, la generalización de horarios adaptables, excedencias voluntarias y la transmisión de experiencias ejemplificadas con premios a la empresa más flexible.
El lado positivo es visible, pero el bloque sumergido supera al emergido. Dos ejemplos:
En torno al 52% de los convenios establecen un cómputo exclusivamente anual del tiempo de trabajo, pero todavía un 20% contempla la jornada exclusivamente en términos semanales, al punto de que el AI para la negociación colectiva de 2003 recuerda: 'La gestión del tiempo de trabajo, la duración y redistribución de jornada, incluso su cómputo anual y su distribución flexible, son elementos que pueden contribuir a una mejor evolución del empleo, y a incrementar la productividad del trabajo y el grado de utilización del equipamiento productivo'.
La rémora de las antiguas ordenanzas laborales subsiste y el AI 2003 precisa: 'La clasificación profesional y un mayor desarrollo de las estructuras profesionales basadas en grupos y, cuando proceda dentro de éstos, en áreas funcionales. Los convenios deberán precisar los procedimientos para adaptar las categorías a los nuevos grupos profesionales'.
La orientación general es correcta y sus resultados, palpables, pero los avances son lentos, parciales y se obtienen con un gran esfuerzo, con un recurso desproporcionado a instancias judiciales y a través de un consenso más fácil de lograr en el ámbito estatal que en el de la empresa.