Ensayos con los salarios de los ejecutivos
Cada vez que una empresa desarrolla un nuevo sistema de retribución experimenta con el colectivo más protegido, la alta dirección. Si tiene éxito, lo implanta
S e han convertido en los conejillos de Indias de las empresas. Cuando un departamento de recursos humanos de una empresa quiere implantar un nuevo sistema de retribución, el primer ensayo se hace entre la alta dirección. Si el experimento resulta un éxito, ya se implantará en el resto de la compañía. Así lo hizo Telefónica Data cuando quiso aplicar hace un año un plan de compensación flexible. Un 24% de los directivos de la compañía se apuntó a este sistema de retribución a la carta, diseñado por PricewaterhouseCoopers, según explicó el pasado miércoles el responsable de recursos humanos y política retributiva de Telefónica Data, Guillermo Scharfhausen, en el Salón Capital Humano que cada año organiza Especial Directivos. Este tipo de ensayos con directivos también lo han realizado Sanitas y Media Planning Group.
'El programa era voluntario, pero teníamos que ser conservadores a la hora de empezar a aplicarlo y el porcentaje de directivos que se sumaron a esta iniciativa me pareció desastroso, pero en seguida me di cuenta de que la mayoría de los directivos están contentos con lo que tienen', explicó Scharfhausen. Y añadió que, a pesar de que la alta dirección (ahí se incluyen consejeros delegados, directores generales, directores y subdirectores) es el colectivo más protegido de la empresa, 'es el que más se somete a este tipo de experimentos salariales'.
La media de ejecutivos que suele acogerse a esta fórmula de retribución flexible suele ser del 30%. Y lo que se persigue con este tipo de compensación, según explicó el director del área de recursos humanos de PricewaterhouseCoopers, Carlos Delgado, es motivar, fidelizar y retribuir mejor con el fin de que cada profesional sepa en todo momento lo que se le está pagando. Se trata de un sistema en el que cada profesional puede elegir entre una gama de productos o de servicios a un precio mucho más ventajoso, debido a la capacidad que tiene una empresa para negociar, que si lo adquiere el empleado a título personal.
La media de directivos que suele acogerse a planes de retribución a la carta dentro de las empresas es del 30%
Una empresa flexible es la que piensa en los profesionales, pero no de un modo paternalista, sino involucrándoles en el proyecto
Por ejemplo, la idea de Telefónica Data, sobre todo en estos momentos de crisis económica, fue 'mantener con este tipo de remuneración una estructura retributiva sin coste adicional, otorgar mayor flexibilidad a los programas de prestaciones existentes y contar con un elemento de retención'. De esta manera, afirmó Scharfhausen, se mejora la situación competitiva de la empresa a la hora de 'atraer personal, ya que es un elemento diferenciador frente a la estructura retributiva de las compañías de la competencia y refuerza la idea de empleador preferido en el mercado laboral'.
La experiencia de Media Planning Group es parecida a la de Telefónica Data, aunque con ciertos matices que se encargó de explicar el director de recursos humanos de la compañía, Luca Boer. 'Llegué a la compañía hace dos años y hasta ese momento no había ningún plan destinado a recursos humanos, cuando el único as que tienen las empresas son las personas'. Entre las novedades que incorporó Boer destaca el plan de compensación flexible, un proyecto piloto en el que participaron 85 directivos de Media Planning Group. El abanico de productos que introdujo y del que se podían beneficiar pasaba por un seguro de vida, otro de salud, alquiler de coches, compra o alquiler de ordenadores, cursos de formación, cheques de restaurante, asesoría legal y servicios, que no son otra cosa, según explicó Boer, que 'facilitadores de vida'. Sobre el resultado, asegura que 'tan sólo el director general tenía coche en la empresa'. Y en estos momentos el 50% de los ejecutivos que se acogió a este plan ha comprado uno.
Dinero, dinero. El dinero no da la felicidad, pero ayuda. En opinión del director de recursos humanos de Sanitas, lo que tienen que ensayar las empresas es otro tipo de remuneración, que no se palpa, intangible, 'la que hace la vida cómoda a los profesionales'. pasa a la página siguiente
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Según un estudio elaborado por la escuela de negocios Esade y la consultora Creade, el 64% de los directivos españoles estaría dispuesto a renunciar a una parte de sus salario a cambio de tiempo libre. Un bien cada vez más escaso y caca vez más valorado.
Según el responsable de recursos humanos de Sanitas, Jaime Pereira, el dinero es importante para atraer a los mejores, pero no para retenerlos. Y como seguidor del F. C. Barcelona puso como ejemplo lo que le ha ocurrido a su equipo, que ha tenido en plantilla a jugadores de la talla de Maradona, Ronaldo o Rivaldo. 'Los contrató, pero no supo mantenerlos porque no tenía un proyecto de equipo, no supieron mantener a sus estrellas. Y no es el dinero lo que motiva'. Son otras cosas. Por ejemplo, señaló Pereira durante su intervención en el Salón Capital Humano, un proyecto de empresa, un equipo de directivos y un equipo de trabajo, la utilización de medios tecnológicos, el reconocimiento profesional, un buen ambiente de trabajo, la oportunidad de formación y desarrollo y la calidad de vida.
Por ello, además de prestar atención a la retribución, en Sanitas cuidan otros detalles, como aplicar la jornada de 33 horas semanales, las reuniones nunca se fijan en horario de tarde y cuenta con horario de inicio y final, gimnasio dentro de las instalaciones, un comedor, una sala de descanso o sesiones de relajación semanal. 'La única manera de alcanzar objetivos es a través de las personas, por lo que hay que cuidarlas, motivarlas e incentivarlas'. Según Pereira, una compañía flexible es la que piensa en los profesionales, pero no de un modo paternalista, sino trabajando con ellos e involucrándoles en el proyecto.
De esta misma opinión es el responsable de recursos humanos de Media Planning Group, Luca Boer, quien asegura que toda compañía debe implicar a la plantilla en la gestión. Y para ello nada mejor que comenzar por una serie de mejoras, entre las que se encuentran los planes de compensación flexible. 'Lo importante antes de empezar a utilizarlo es identificar al colectivo. En Media Planning decidimos aplicarlo a un grupo cerrado, a los directivos, de esta manera se evitan muchos riesgos', señaló este ejecutivo, que reconoció que entre los gestores de la compañía tuvo una discreta aceptación, 'pero debido a que son los más afectados por los cambios introducidos en los procesos de gestión'.
Se trata, agregó Boer, de tener dentro de la empresa una política de beneficios moderna y con un coste limitado. Para avalar el acierto que tuvo con este plan retributivo citó la conversación que mantuvo con uno de sus directivos: 'Me comentó que él no se había acogido al plan retributivo que habíamos propuesto, pero que el simple hecho de tenerlo ya supone un beneficio para todos'.
Jaime Pereira: "Muy pocos saben lo que ganan"
Son pocos los profesionales que de verdad saben lo que ganan. Según explica el director del área de recursos humanos de PricewaterhouseCoopers, Carlos Delgado, existe un gran desconocimiento de lo que se gana en realidad.'Hay gente que sólo mira lo que gana en salario, sobre todo cuando recibe una oferta de trabajo, pero luego resulta que tiene un plan de pensiones, que disfruta de coche de empresa, que recibe cheques de comida y todo eso no lo contabiliza como salario, cuando debería contabilizarlo, y estima que debería negociar más dinero', explica. Y la culpa se la echa a las empresas por no 'saber vender' todo lo que ofrecen en retribución en especie.
Guillermo Scharfhausen: 'Es importante sentirse valorado'
El responsable de recursos humanos y política retributiva de Telefónica Data, Guillermo Scharfhausen, es un firme defensor de los programas de compensación flexible, que él ha implantado dentro de la compañía. Entre los beneficios que destaca para la empresa, enumera los siguientes: 'Motiva y fideliza, no incrementa los costes, es revisable en el tiempo y es aplicable a un colectivo muy amplio'.De momento, esta filial de Telefónica sólo lo ha empezado a aplicar, de forma voluntaria, al 24% de la alta dirección de la compañía.Entre las ventajas que encuentra para los profesionales, asegura que con este sistema de remunerar a la carta se incrementa su retribución neta, puesto que por la compra de determinados productos y servicios obtiene importantes descuentos, al hacerlo a través de la empresa.'Y lo más importante es que el profesional se siente valorado por parte de la compañía, porque se le retribuye a la medida de sus necesidades', explica Scharfhausen.
Luca Boer: 'El convenio colectivo ha tocado fin'
Llegó a Media Planning Group hace dos años con el fin de montar un departamento de recursos humanos para hacer la vida más fácil a los empleados. Así se planteó su tarea el italiano Luca Boer, quien comenzó por implantar un sistema de retribución flexible dentro de la compañía para utilizarlo como estrategia. 'En Media Planning se prestaba atención a los costes, pero no había una cultura de recursos humanos y se tenía miedo a lo desconocido'.Según Boer, 'el tiempo del convenio colectivo ha acabado, ahora la negociación se hace de manera individual', aunque a los sistemas de retribución a la carta todavía les falta madurez. 'Es un concepto que todavía no está desarrollado porque las empresas suelen tener aversión a todo lo que signifique un cambio'.Sin embargo, él confía en que este tipo de planes de retribución en especie, además de las ventajas fiscales que se pueden obtener, fidelicen y permitan a los profesionales alinearse con la estrategia de las empresas.
'No todo se reduce a ganar dinero'
Al director de recursos humanos de Sanitas, Jaime Pereira, le preocupa la felicidad de los profesionales que trabajan en la compañía. Y asegura que las empresas deberían experimentar con otro tipo de compensación, la que no se contabiliza, la intangible, 'porque no todo se reduce a ganar dinero'.Y añade que se debería tener en cuenta las condiciones ambientales, laborales, las relaciones personales y el equilibrio entre la vida personal y profesional. Para justificarlo utiliza un dato de un informe de un estudio, elaborado por Esade y Creade, en el que el 80% de los directivos españoles se ha sentido 'quemado' en el último año. Pero aún se preocupa más cuando explica que el 80% de los fármacos que se venden están relacionados con el estrés y la conciliación del sueño.Y es que, además de salario, las empresas deben convencerse, según Pereira, de que si tienen a profesionales trabajando en un buen ambiente y con un buen equilibrio entre vida privada y profesional, eso repercutirá en la rentabilidad. 'La única manera de alcanzar los objetivos es a través de las personas y hay que cuidarlas'.