La mayoría de los ejecutivos que vuelven del extranjero deja la empresa en dos años

Alto directivo o mando intermedio que trabaja en una empresa multinacional y desempeña su labor durante uno o dos años en otro país, principalmente latinoamericano o europeo, aunque en los últimos tiempos está creciendo la importancia de los Estados Unidos como destino.

æpermil;ste es, en esencia, el perfil de los ejecutivos españoles destinados en el extranjero. Un fenómeno muy arraigado en las grandes multinacionales internacionales, pero que en España se encuentra todavía en pleno proceso de desarrollo. 'Es una situación poco conocida y poco reconocida en nuestro país, más aún en estos momentos. Pensamos que en los periodos de crisis hay menos ejecutivos desplazados a otros países, pero no es así. Ninguna empresa se retira de un mercado en 48 horas', explica Miguel Ángel Vidal, director de Recursos Humanos Internacional de Deloitte & Touche y autor de un informe presentado ayer sobre la gestión de recursos humanos en el extranjero.

Vidal sostiene que las empresas españolas no gestionan de forma eficiente el proceso de selección, traslado y retorno de sus directivos en el extranjero. Como consecuencia de ello, asegura, la mayor parte de estos profesionales abandonan su empresa durante los dos años siguientes a su vuelta. ¿El motivo? Según el informe, realizado entre grandes multinacionales españolas, el 85% de las compañías no elabora un plan de carrera para el ejecutivo que envía a otro país y únicamente el 8% le recompensa con un puesto de mayor salario a la vuelta.

Ambas circunstancias, en opinión de Vidal, parecen sugerir que las compañías españolas no envían 'a los mejores' al extranjero, en contraposición a lo que ocurre en las multinacionales de otros países, 'en las que haber trabajado fuera es una condición para llegar arriba'. Así, el gestionar bien el regreso del ejecutivo es fundamental, 'porque es en ese momento cuando la mayor parte de ellos decide si se queda o se va'.

Otro de los errores que cometen las empresas es ignorar el perfil personal del profesional y su capacidad de adaptación a la hora de enviarle a su destino. Esa falta de interés en la esfera personal se refleja en el hecho de que ninguna de las empresas encuestadas involucra al cónyuge del ejecutivo en el diseño del proyecto profesional y únicamente un 27% de ellas ayuda a la pareja a conseguir un empleo en el lugar de destino.

Estados Unidos

Por el contrario, las compañías españolas cubren satisfactoriamente la vertiente económica de estos desplazamientos. Así, el 64% paga primas o incentivos por enviar a sus profesionales fuera de las fronteras, y un porcentaje similar añade otra prima por riesgo. A todo ello hay que sumar un largo capítulo de gastos de traslado, obtención de permisos de residencia, recolocación y medidas de seguridad, que son abonados sin rechistar por la mayoría de las compañías.

Pese a sufragar los gastos de las medidas de seguridad, siete de cada diez compañías no cuentan con un manual que establezca un protocolo a seguir en caso de que surja un conflicto en un país en el que cuenten con profesionales, como podría ser el caso de Irak. 'Esto es algo importante, no se puede dejar al azar. No se puede improvisar cómo actuar en una crisis, a quién evacuar, y cómo proteger los intereses y el personal de la empresa', explica Vidal.