Derecho del trabajo a término
El anteproyecto de Ley de Acompañamiento de Presupuestos para el año 2003 -en concreto, la ya clásica adenda a este anteproyecto- incluye el programa de fomento del empleo para ese año, continuando lo que se ha convertido en una tradición en los últimos años; tradición que refleja, en realidad, una nueva técnica legislativa en la que se introducen en el ordenamiento normas con un plazo de vigencia predeterminado, en muchos casos anual, que obliga a que, también anualmente, se apruebe su reemplazo. De ahí que pueda hablarse, como en esta columna, de un auténtico 'derecho del trabajo a término'.
Esta técnica contrasta con el sistema tradicional de revisión de normas, que es su sustitución, vía derogación, por otra posterior. También es una novedad respecto de lo que ha venido ocurriendo en el derecho del trabajo. El derecho del trabajo tiene que responder al desafío de adaptarse continuamente a las nuevas realidades, generando un ritmo de cambios de la suficiente entidad. Para ello se acudía a un reparto de funciones entre la norma legal, la reglamentaria y la colectiva. A la ley se le presumía un cierto grado de permanencia en el tiempo, como marco de referencia para el conjunto del sistema jurídico-laboral.
La norma reglamentaria admitía un ritmo de cambio superior, y entre sus funciones se encontraban la de adoptar y desarrollar lo previsto en la norma legal.
Estamos asistiendo a una nueva técnica legislativa consistente en introducir normas con una vigencia predeterminada, en muchos casos anual
A la norma colectiva le correspondía el papel de crear un marco perfectamente ajustado, en el espacio pero también en el tiempo, a cada ámbito o unidad de negociación. Por eso la norma colectiva tiene por su propia naturaleza un carácter temporal. Este sistema se completaba, por supuesto, con la existencia de reformas legales continuas, que se producían cuando se entendían necesarias, pero sin que estuvieran previstas o prefijadas. El fin de siglo nos ha traído cambios en este sistema. El ritmo de reformas de los textos legales fundamentales en la materia ha cambiado radicalmente: de grandes reformas producidas cada cierto tiempo, que afectaban a un número importante de preceptos -el modelo sería la de 1994-, se ha pasado a un goteo de cambios, en muchos casos vía leyes de acompañamiento cuya justificación y legitimidad se hacen cada vez más discutibles. Raro es el año en el que ésta no modifica el Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de la Seguridad Social, las dos leyes fundamentales en el derecho del trabajo español, que están perdiendo su papel de referentes y núcleos del sistema. A ello se une la aparición de normas con duración prefijada, con verdadero plazo de caducidad. Quizás el ejemplo más llamativo se produjera en 1997, con una reforma legal a la que se le dio el mismo plazo de vigencia del acuerdo del que trajo causa; de hecho, una de las justificaciones de la reforma laboral de 2001 fue precisamente la de evitar que el contrato de fomento de la contratación indefinida desapareciera de nuestro ordenamiento, como pudo ocurrir en mayo de ese año a falta de una 'renovación' legislativa.
Esta forma de legislar ha sido particularmente frecuente en el derecho del empleo, del que aspectos fundamentales se dejan a normas de duración anual, articuladas mediante programas o planes. Parte de la responsabilidad de esta situación la tiene la UE, algunas de cuyas políticas han adoptado un sistema de diseño y aplicación periódico y continuo. Tal es el caso de la política de empleo a partir de la Cumbre de Luxemburgo, con directrices fijadas cada año que los Estados deben articular en planes anuales. Paralela, y también paradójicamente, se detecta un progresivo incremento en la duración de los convenios colectivos, y una tendencia a mantener sus contenidos esenciales a través de las negociaciones posteriores. Lo que es temporal y lo que es permanente en el derecho del trabajo está, por ello, cambiando.