De unas semanas a medio año: así es la carrera de fondo para ser becario en un gran despacho
Las firmas endurecen los procesos de selección para detectar a sus futuros socios; la espera puede empujar a los candidatos hacia otras ofertas
Un estudiante de Derecho envía su candidatura para fichar por un despacho de abogados. Entra en el proceso de selección. Primero tiene una entrevista con Recursos Humanos. Después, toca exhibir sus conocimientos en un caso práctico; también debe mostrar sus dotes de inglés en otra prueba. Llega la entrevista con un asociado. Si todo sale bien, tiene otro encuentro con el socio, que rara vez encuentra hueco en la agenda. Entre una fase y otra pasan semanas, a veces meses. Y, cuando por fin llega la respuesta, ya ha pasado la mitad del curso.
Esa es la realidad que viven algunos júniors y becarios para hacer carrera en una firma de prestigio. Los trámites de selección de los grandes despachos de abogados y Big Four en España se han alargado. “Aunque los procesos suelen ser más ágiles que los dirigidos a perfiles sénior, actualmente su duración media oscila entre dos y seis semanas”, apunta Mónica Moser, consultora de Iuristalent. Un plazo que puede ampliarse “en periodos de captación universitaria o cuando la decisión requiere la intervención de distintos departamentos o socios de la firma”, añade. Incluso puede alargarse más de la cuenta. “Lo que antes podía resolverse en pocas semanas, hoy suele extenderse entre cuatro y seis meses”, señala Rocío Noguera, directora de Legal Talents.
¿Por qué un proceso para contratar a un becario puede llegar a durar tanto? La respuesta está en cómo entienden las firmas la captación de talento joven. Para muchos despachos, un becario no es solo una incorporación temporal, sino la puerta de entrada a los sucesores de la firma. “No se buscan meros profesionales buenos, sino futuros socios de la casa”, apunta Diego Saavedra, headhunter en Talentolegal. “Hemos pasado de preguntar quién ha obtenido los mejores resultados académicos a intentar identificar quién tiene mayor potencial de desarrollo”, resume Noguera. Esta evolución, precisa, ha llevado a incorporar “entrevistas, pruebas y evaluaciones adicionales que buscan reducir el riesgo de una mala contratación”.
El número de fases también responde a una razón práctica: los grandes despachos reciben muchas candidaturas para muy pocas plazas. “Cada año realizan el examen de acceso a la abogacía alrededor de 6.500 estudiantes, mientras que un gran despacho puede incorporar únicamente entre 8 y 15 becarios”, explica Antonio Moya, socio de AMX Consulting. Esa desproporción obliga a establecer filtros para reducir el volumen inicial de aspirantes y validar, paso a paso, quién encaja mejor. “Todas las fases tienen una función concreta y su razón de ser. Si por los despachos fuera, probablemente reducirían la duración de los procesos para ganar agilidad y no perder candidatos frente a la competencia”, apunta.
Un aspecto que ha cambiado de forma clara es el calendario. Para Moya, el principal giro no está tanto en que la selección dure más tiempo, sino en que empieza mucho antes. “Hace quince años, antes de la implantación del máster de acceso a la abogacía, era habitual que los despachos comenzaran a seleccionar candidatos en enero o febrero”, explica. “Hoy muchos arrancan en octubre e, incluso, algunos advierten a quienes llegan más tarde de que parte de las plazas ya están comprometidas”.
El candidato también elige
Los aspirantes también han cambiado. “Durante años los despachos seleccionaban entre muchos candidatos para pocas plazas. Hoy, cada vez más son los mejores candidatos quienes eligen entre distintas organizaciones”, reconoce Noguera. La experiencia, por tanto, no es igual para todos. Los candidatos con expedientes más sólidos suelen recibir ofertas en menos tiempo. Otros, en cambio, “pueden permanecer varios meses en el proceso o quedar a la espera de que se confirme una necesidad concreta de contratación”, cuenta Moya.
Pero hay candidatos que se cansan de esperar. “Interpretan la longitud de los procesos como desinterés o dudas por parte de los despachos”, señala Saavedra. Y esa percepción puede tener consecuencias. “No es infrecuente que algunos candidatos se caigan del proceso por motivos variados, que pueden ser cansancio, dudas o que han recibido una oferta que deciden aceptar sin esperar al resultado de otros procesos más lentos”, añade. “He oído a muchos candidatos preferir una oferta rápida que seguir en el proceso de un despacho de mayor prestigio”, reconoce.
Ese es uno de los riesgos de alargar demasiado la selección: el proceso puede dejar de filtrar al mejor candidato y terminar favoreciendo al que todavía sigue disponible. “Un procedimiento de selección excesivamente prolongado puede comprometer la capacidad de la organización para atraer a los perfiles más competitivos”, advierte Moser. En un mercado laboral cada vez más dinámico, explica, “la eficacia de un proceso de selección no depende de su duración, sino de la calidad y utilidad de sus fases de evaluación”.
Lo que buscan los bufetes
Formación sólida. La primera criba sigue centrada en los elementos clásicos: buen expediente, formación jurídica consistente, nivel alto de inglés y su nivel de razonamiento. “Se evalúan aspectos como la capacidad analítica, la adaptación a entornos exigentes, las habilidades interpersonales y el potencial de desarrollo profesional”, explica Mónica Moser, consultora de iurisTalent. Según la experta, los despachos buscan candidatos con “una sólida formación jurídica, orientación al cliente, capacidad comercial, productividad o aptitud para el trabajo en equipo”.
Resolutivo. Los bufetes no buscan al candidato perfecto, sino el mejor talento que sea capaz de sacar las castañas del fuego. “Cuando un socio entrevista a un estudiante, en realidad está intentando responder a una pregunta mucho más profunda: ¿podría imaginarme trabajando con esta persona dentro de unos años? ¿Podría confiar en ella ante un cliente, dentro de un equipo o en un asunto importante?”, plantea Rocío Noguera, directora de Legal Talents. Esa es la cuestión que buscan responder los directivos a la hora de contratar.
Más que un currículum. Los despachos ya no se fijan tanto en la trayectoria del candidato. “Las prácticas realizadas, las experiencias internacionales, la participación en proyectos o las decisiones que ha tomado durante la universidad no son importantes por sí mismas; son pistas que ayudan a entender quién es esa persona y qué profesional puede llegar a ser”, explica Noguera. “Al final, los despachos no contratan currículums; contratan personas”, resume. Por ello, concluye, el verdadero reto no es identificar quién es hoy un buen estudiante, sino quién puede convertirse en un gran abogado.