Del “somos una familia” a las esperas eternas: las señales de alerta en los procesos de selección
Hay palabras y expresiones en las ofertas de empleo que hacen saltar las alarmas porque quizá enmascaran sueldos bajos o una alta carga de trabajo. La falta de información entre fases o una entrevista mal realizada puede hacer que el candidato abandone
Si un currículo dice bastante de un candidato a un puesto de trabajo, una oferta laboral también lo hace sobre la empresa que la publica. Determinadas palabras y expresiones cuentan más de lo que parece a primera vista. Y, a veces, son señales de que mejor no optar al puesto. Laia Navarro, profesora del Curso de Empowerment y Liderazgo de Deusto Formación, ya tiene el ojo entrenado “a base de leer ofertas”, investigar sobre el tema y hablar con alumnos que buscan empleos. “Hay cosas que hacen saltar las alarmas”, asegura, antes de enumerar algunas de lo que considera red flags (banderas rojas).
La primera es el uso de lo que califica como “lenguaje emocional”, con expresiones como, por ejemplo, “somos una familia”, que puede servir para sustituir información concreta sobre jornadas o carga de trabajo. Precisamente la falta de detalles es otro de los elementos que hace que Navarro levante la ceja. “Cuando hay información que no se explica, ojo. Se usan los términos salario competitivo o según valía para no poner la banda salarial, quizá porque no está bien pagado”. Para la docente, dice mucho también de una empresa cuando “para un perfil júnior, con un salario muy discreto, se pide mucha experiencia”. O cuando en la publicación aparece una lista casi interminable de tareas. Lo que se puede derivar en una sobrecarga de trabajo por pretender que una sola persona haga las labores de varias.
Navarro pone también el acento en ciertas palabras empleadas. “Términos como disponibilidad total nos pueden estar indicando que nos preparemos para que nos llamen en fin de semana. Y resiliencia quizá enmascara un ambiente de estrés constante”. Puntualiza la profesora que, más que quedarse con un aspecto en concreto que no suene del todo bien, en lo que hay que fijarse es en el conjunto. “Hay ocasiones en las que ves una colección de cosas que te llaman la atención, de asuntos sin definir y escritos con cierto lenguaje que pueden estar ocultando precariedad. Hace unos días veía una oferta llena de emoticonos, donde todo era maravilloso. Parecía que entrabas a una fiesta o a un club de amigos, más que a una empresa a trabajar”.
Banderas rojas
Sobre qué lleva a las organizaciones a publicar este tipo de ofertas con aspectos que Navarro considera señales de alerta, la explicación que encuentra es que hay compañías que “tienen una rotación elevada y deben ir probando nuevas estrategias para buscar candidatos”. En su opinión, también intentan camuflar condiciones que no son competitivas en el sector en el que desarrollan su actividad, como suele ocurrir en los que hay gran demanda de talento, como el tecnológico. “Además, hoy en día la puedes pasar por inteligencia artificial y pedir que te la ponga más persuasiva o emotiva, por ejemplo”.
Una vez pasado el primer filtro de la selección del currículo, llega el momento de las entrevistas, otra fase del proceso de selección donde las empresas cometen errores que pueden hacer que el candidato decida no seguir u optar por otra compañía. Aproximadamente el 30% de las personas que optan a un puesto abandonan durante dicho periodo, según el informe Rehumanizando la experiencia de candidato, elaborado por el Work Intelligence Lab de ManpowerGroup. Carolina González, jefa de colocación permanente en dicha consultora de recursos humanos, resalta el dato y lo hila con otro. “El 78% de las empresas asegura que tiene dificultades para conseguir talento. Por lo que es necesario poner el foco en mejorar estos procesos”.
Uno de los elementos a enmendar, apunta González, tiene que ver con la duración del proceso, “que se hacen demasiado largos”. “Además, hemos notado, en algunos casos, una falta de comunicación con el candidato. No se les explica cómo van a ser las fases, no se les da un feedback de cómo ha ido la entrevista o la prueba. La ausencia de seguimiento e información puede hacer que los aspirantes se desenganchen en un determinado momento”. A este respecto, González aconseja a las empresas medir en qué fase tienen mayores tasas de abandono, “para poder actuar en ellas”.
Los largos tiempos de espera hasta saber si el aspirante continúa en el proceso, si le han dado el puesto o lo han descartado, es un fallo que también señala Laura Galera, directora asociada en Robert Walters, firma global de soluciones de talento. “Quizá la empresa lo va a contratar, pero como tarda tanto en decírselo, el candidato piensa que no lo van a coger, lo que le crea incertidumbre”. Dicho sentimiento también puede acechar al trabajador cuando la información que se le proporciona es contradictoria según la fase en la que se encuentre. “Hay que tener en cuenta que todos los que participan en el proceso y hagan entrevistas estén alineados”.
Errores en las entrevistas
En un informe de Robert Walters sobre los procesos de selección se recoge que el 73% de los profesionales cree que dos rondas de entrevistas o menos son suficientes para un puesto intermedio. “A veces sucede que se hace una entrevista más para que cierta persona de la organización dé su punto de vista sobre el candidato, aunque ni siquiera vaya a trabajar para él o en su departamento”.
Sobre las entrevistas, Galera advierte de que, en ocasiones, la actitud de la parte contratante es “agresiva”. “Hay quienes piensan que cuanto más duro se sea en ese momento, más deseable va a ser la empresa y el puesto para el candidato”. Pero puede ocurrir todo lo contrario y que la imagen que se tenía de la organización cambie por completo. Un pequeño error durante el proceso puede tener un gran impacto. De hecho, el 47% de los encuestados por Robert Walters sostiene que la impuntualidad de su entrevistador cambiaría su percepción de la empresa. Y uno de cada cuatro solo necesita los primeros minutos para saber si querría trabajar ahí o no.
Galera defiende que pasar de un trabajo a otro es un gran cambio en la vida de una persona, por lo que llama a las compañías a tomarse en serio el proceso. “En ocasiones se hacen entrevistas solo para tantear el terreno, sin ni siquiera tener aprobado el puesto o asignado el dinero para el mismo. Si ven algo que les gusta, ya empiezan a moverse para tratar de que la empresa haga la contratación”. En su opinión, se debería mejorar el respeto a los candidatos, la empatía con estos y la transparencia.
Coinciden las tres profesionales consultadas en que mejorar las fases de la selección es vital en un momento en el que las organizaciones se encuentran con problemas para cubrir vacantes. Aunque Galera matiza que “no se puede generalizar, esas dificultades tienen mucho que ver con el perfil y el sector”. Por su parte, González añade que la selección se ha transformado: “Hay una brecha entre la demanda y los candidatos, que ahora pueden elegir más. Por ello es fundamental cuidar el proceso. Ser coherente entre lo que dices y lo que el aspirante experimenta”.