Desconexión digital: empresas bajo la lupa por incumplir la normativa
Algunas compañías aún no tienen protocolo de desconexión digital vigente. No comunicarlo ni formar a la plantilla puede acarrear graves sanciones
El derecho a la desconexión digital no es una novedad ni una opción: es una obligación legal vigente desde 2018. Sin embargo, muchas empresas, grandes y pequeñas, siguen sin implantar un protocolo adaptado a su realidad, o lo han hecho solo de forma simbólica, sin aplicarlo ni comunicarlo eficazmente. Las consecuencias legales de este incumplimiento van mucho más allá de una simple advertencia.
Ana Godino Reyes, socia de Sagardoy Abogados, lo resume con claridad: “No estamos ante una obligación meramente formal, sino ante la necesidad de garantizar ese derecho con medidas concretas y efectivas”. Es decir, no basta con colgar un documento en la intranet de la empresa: hay que aplicarlo y hacerlo cumplir.
El marco legal es claro: el artículo 88.3 de la Ley Orgánica de Protección de Datos y el artículo 18.2 de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia obligan a todas las empresas —sin distinción de tamaño— a contar con una política interna de desconexión digital. Como recalca Juan Carlos Fernández, socio de Abdón Pedrajas Littler, “esta obligación se ha venido adoptando de forma tímida y tardía, pero es plenamente aplicable desde hace años”.
En consecuencia, la Inspección de Trabajo puede intervenir e imponer multas de entre 751 y 7.500 euros por no contar con un protocolo de desconexión digital o por no aplicarlo. Pero esta cifra puede ser muy superior si, como señala Paz de la Iglesia, socia responsable del área laboral de DLA Piper, “la falta de desconexión genera riesgos psicosociales como estrés o fatiga ya que la sanción podría llegar hasta los 49.180 euros, o incluso alcanzar los 225.018 euros si se considera acoso laboral por contacto reiterado fuera del horario”. Es más, la abogada añade que, “si el trabajador prueba que la ausencia de medidas de desconexión le ha causado daños, la empresa puede ser condenada a indemnizarle”.
En este contexto, el proyecto de ley de reducción de jornada — cuya aprobación a corto plazo es bastante incierta— prevé reforzar este derecho. “Incluye la imposibilidad de adoptar represalias ante la negativa del trabajador a atender comunicaciones fuera de su jornada”, explica Juan Carlos Fernández. Incluso contempla que se impongan multas por cada trabajador afectado, en lugar de una sola sanción conjunta como sucede ahora.
Aplicación práctica
Disponer de un protocolo sin aplicarlo no protege a la empresa. “Si los responsables siguen enviando correos fuera de horario y se espera respuesta, la empresa también incurre en incumplimiento”, asegura Godino. De hecho, este tipo de situaciones está derivando en conflictos laborales. “Ya hay casos en los que la falta de desconexión se utiliza como elemento probatorio en demandas de acoso o peticiones de extinción del contrato por vía judicial”, añade Fernández.
La justicia ya ha sentado precedentes. En 2023, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid avaló el despido de una empleada que envió múltiples correos a su jefe durante sus vacaciones. Desde el otro lado, también el TSJ de Madrid declaró nulo otro despido cuyo principal argumento era que el empleado no había contestado correos en vacaciones, ya que no estaba obligado a hacerlo. “Estas resoluciones muestran cómo los tribunales están reconociendo la desconexión como un derecho real”, afirma De la Iglesia.
Por tanto, el protocolo no puede quedarse en un mero documento decorativo. “Debe partir de un diagnóstico, incluir medidas claras como evitar llamadas y mensajes fuera de horario, y contar con acciones de formación y sensibilización”, recalca De la Iglesia. Fernández coincide: “La mera elaboración del protocolo debe ser solo el punto de partida. La clave está en la formación y la actitud de los responsables de equipos”.
Para las empresas que aún no han hecho los deberes, septiembre debe ser el punto de inflexión. Lo primero es elaborar un protocolo adaptado a la operativa real y negociarlo con la representación legal, si existe. Después, hay que comunicarlo, formar y aplicar. En este sentido, De la Iglesia sugiere que “si la empresa demuestra que está trabajando en ello, puede evitar una sanción en caso de inspección, pero debe ser un compromiso serio y con plazos”.
El tiempo de gracia ha terminado. La desconexión digital es un derecho exigible, y no cumplirlo tiene consecuencias. De hecho, Godino destaca que “formar a los responsables en liderazgo respetuoso con los tiempos de trabajo es una inversión de futuro”.
Pasos para cumplir con la desconexión
Diagnóstico. Antes de redactar el protocolo, hay que analizar la situación real: calendario laboral, descansos, teletrabajo, riesgos psicosociales y normas internas. Esto permite establecer una base sólida y adaptada a la realidad de la empresa.
Contenido. El protocolo debe evitar comunicaciones fuera de horario, permitir ignorarlas sin consecuencias, incluir medidas organizativas como límites en horarios de reuniones, restricciones al envío de mensajes fuera de jornada, y regular el uso de dispositivos. También debe contener referencias claras a la normativa aplicable y a las consecuencias internas del incumplimiento.
Formación. No basta con redactar el protocolo. Es imprescindible formar a toda la plantilla, especialmente a mandos intermedios, sobre su contenido, objetivos y las consecuencias de su incumplimiento. La formación debe ser periódica y actualizada, no puntual.
Comunicación. El protocolo debe comunicarse formalmente a toda la plantilla. Si existe representación legal de los trabajadores es obligatorio negociar, o al menos consultar con ellos antes de su implantación.
Seguimiento. Debe establecerse un mecanismo para evaluar el cumplimiento del protocolo: encuestas, buzones de quejas, supervisión de mandos y revisiones periódicas que garanticen su efectividad.
