La reducción de la jornada implicaría convocar a las mesas de negociación en las empresas
Los expertos advierten de los efectos de la reforma en la distribución de tiempo de trabajo y descansos
El Ministerio de Trabajo persiste en sus negociaciones para sacar adelante la reducción de la jornada laboral legal máxima de 40 a 37 horas y media semanales. Si finalmente, esta medida saliera adelante se aplicaría directamente a todos los convenios colectivos con jornadas máximas superiores. “Por el principio de respeto de los convenios colectivos a la legalidad vigente, los trabajadores pasarían a rebajar su jornada convencional al nuevo máximo legal, en los escenarios afectados”, explica Antonio Pedrajas, socio director de Abdón Pedrajas Littler.
Esto no impide, como apunta Jesús Lahera, catedrático de derecho del trabajo de la Universidad Complutense y consultor Abdón Pedrajas Littler, que la norma que regule esta reducción de la jornada laboral pueda contar con alguna disposición transitoria que posponga su aplicación en un determinado plazo, o que se condicione a que termine la vigencia de cada convenio colectivo, de manera que sería el nuevo convenio el que tendría que respetar el nuevo máximo legal una vez concluya la vigencia del anterior.
Los expertos advierten de que una reducción de la jornada laboral ordinaria sería un cambio legal importante, con consecuencias colaterales en toda la distribución de tiempo de trabajo y descansos. Por ello, aconsejan que se gestione su adaptación a la realidad de cada empresa a través de acuerdos colectivos. “Sería conveniente que, si esta medida se aprueba, fuera acompañada con procedimientos específicos de consultas de la empresa con la representación legal de trabajadores para alcanzar acuerdos colectivos de adaptación ante el nuevo máximo legal de la jornada, más aún si no se articula una transitoriedad específica”, señala Lahera.
Otra de las consecuencias que tendría la reducción de la jornada legal máxima es, como indica Antonio Pedrajas, que los trabajadores con contratos a tiempo parcial de entre 40 y 37 horas y media pasarían a jornada completa y aquellos con una jornada semanal por debajo de las 37 horas y media, seguirían con contrato a tiempo parcial, pero el precio de la hora subiría. Por tanto, habría que recalcularlo proporcionalmente. “No es lo mismo el precio de la hora para un trabajador con una jornada de 20 horas si el máximo legal es de 40 que si lo es de 37 horas y media”, aclara.
Modificación sustancial
La jornada es uno de los elementos clave en toda relación laboral. Como tal, para su modificación, cuando no es una imposición legal, como la iniciativa de Yolanda Díaz, deben seguirse los procedimientos determinados por el Estatuto de los Trabajadores (ET). Según se regula en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, si el empresario quiere hacer cambios unilateralmente relativos a la jornada de sus empleados, deberá alegar razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y seguir un procedimiento especial, con consultas a los trabajadores y plazos definidos, llamado “modificación sustancial de las condiciones de trabajo”. “Es una herramienta de flexibilidad laboral de nuestro sistema, de adaptación para la productividad y mi percepción es que se usa bastante”, describe Lahera.
Sin embargo, señala Pedrajas, la ley también prevé dos cauces claros para la modificación de jornada que parecen descartar la posibilidad de aplicar el procedimiento de modificación sustancial contractual. Y es que estas dos vías ya permiten al empleador reducir la jornada de sus trabajadores, tanto a nivel individual como colectivo. Por un lado, la novación (o sustitución) del contrato de tiempo completo a parcial, que solo se puede hacer por acuerdo entre empresa y trabajador de manera individual. Y, por el otro, por la vía de los ERTE, puesto que este expediente permite al empresario reducir temporalmente la jornada de sus empleados entre un 10 y 70 por 100 por alguna causa legal. Este procedimiento es garantista e incorpora protección social de desempleo.
El catedrático emérito de derecho del trabajo de la Universidad de Valencia, Tomás Sala, coincide en que una reducción de jornada o es de mutuo acuerdo con el trabajador, o, si es por voluntad unilateral del empresario, solo podrá hacerse por vía del ERTE. Eso sí, Sala avisa de que hay jurisprudencia que sí ha permitido utilizar la vía de la modificación sustancial de condiciones a los empresarios para disminuir por su cuenta la jornada de sus empleados.
Sentencias destacadas sobre modificación de la jornada
Mutuo acuerdo. El Tribunal Supremo, en una sentencia del 24 de mayo de 2023, confirmó que la conversión de un contrato a tiempo completo en uno a tiempo parcial y viceversa siempre tendrá carácter voluntario para la persona trabajadora, sin que pueda imponerse unilateralmente por la empresa, ni siquiera mediante una modificación sustancial de condiciones de trabajo (consulte enl texto de la sentencia aquí).
Condición más beneficiosa. En una sentencia de 11 de enero de 2024, el Supremo reconocía que una práctica empresarial continuada en el tiempo, aunque no figure en los contratos, puede convertirse en una condición más beneficiosa para los trabajadores. En el caso concreto se trataba del derecho de un grupo de empleados de BBVA a anticipar su salida del trabajo los días 24 y 31 de diciembre de cada año, algo que llevaban haciendo durante más de 20 años (consulte enl texto de la sentencia aquí).
Buena fe en la negociación. El Tribunal Supremo, en una sentencia del 20 de marzo de 2024, declaró la nulidad de una medida de reducción salarial temporal que implicaba un cambio de la distribución de la jornada de trabajo para el colectivo de tripulantes de cabina de pasajeros porque de buena fe en la negociación (consulte enl texto de la sentencia aquí).
