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El Supremo da la razón a Endesa en un conflicto sobre las horas extras de 400 empleados

Un reciente fallo considera que el acuerdo, pese a la oposición de dos sindicatos, es complementario y no vulnera el convenio colectivo aplicable

Trabajador
The best photo for all (Getty Images)

El empresario puede pactar con sus empleados aspectos colectivos relacionados con el tiempo de trabajo y la retribución, aunque no se regulen en convenio colectivo e incluso contra la opinión de los sindicatos representativos de la plantilla. El límite es, según los tribunales, que estas cuestiones no vulneren el convenio ni se conviertan en auténticas modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

Así se desprende de una reciente sentencia del Tribunal Supremo (cuyo texto puede consultar aquí), que da la razón al Grupo Endesa frente a una demanda de conflicto colectivo planteada por una organización sindical. Los reclamantes denunciaban que el texto de un acuerdo, firmado en 2021 por la empresa y el sindicato UGT, vulneraba las condiciones laborales del convenio marco de aplicación y otros pactos previos. El Alto Tribunal niega la supuesta alteración convencional y reconoce una nueva forma de retribución, complementaria, que respeta la forma y remuneración reconocida a los operarios.

Cuatrocientos trabajadores

Según los hechos probados de la sentencia, el litigio obedece a un conflicto entre la sociedad anónima Endesa Generación, perteneciente al grupo Endesa, y cuatrocientos trabajadores, aproximadamente, adscritos a varios centros de trabajo de sus unidades de producción hidráulica.

En marzo de 2021, empresa y empleados iniciaron un periodo de consultas para implementar un “sistema homogéneo de gestión de plantilla”. La sociedad pretendía modificar las condiciones de trabajo, para lo cual era preceptivo reunirse con los afectados. En cualquier caso, la revisión debía adecuarse al V convenio colectivo marco del Grupo Endesa, en vigor desde 2018.

Tras diversas reuniones, la mercantil y UGT, con una representatividad de más del 55% de la plantilla, llegaron a un acuerdo. El documento abarcaría numerosos aspectos: régimen horario, disponibilidad y régimen económico aplicable fuera de la jornada ordinaria, complementos salariales, dietas y un largo etcétera.

Tras la firma, el Sindicato Independiente de la Energía, con una representatividad del 10,70% de trabajadores, mostró su desacuerdo con algunas de las condiciones, fundamentalmente los nuevos complementos salariales y las horas extraordinarias. Por ello, presentó demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional. Solicitó que se declarara “nula o, subsidiariamente, injustificada la modificación sustancial de condiciones de trabajo llevada a cabo por la empresa”. En octubre, la reclamación fue desestimada.

A continuación, el sindicato recurrió ante el Supremo. También lo hizo Comisiones Obreras, con una representación de más del 33% de los afectados, pero su recurso fue inadmitido por presentarse fuera de plazo. Finalmente, el Alto Tribunal ha rechazado, una vez más, la pretensión.

Complemento al convenio

Para los magistrados, la cuestión principal es determinar si el acuerdo entre la empresa y UGT era “susceptible de modificar las condiciones de trabajo reconocidas y reguladas en el V convenio marco”, así como en el resto de conciertos previos.

En este sentido, la recurrente alegó una alteración del convenio “en lo relativo a la forma en que han de retribuirse distintos conceptos”, como el llamado complemento de retén, el concepto de intervención y las horas extraordinarias. Estos aspectos quedaron aglutinados en un nuevo “complemento de especial dedicación”. También denunció una obligación de “disponibilidad permanente” de los trabajadores, que debían “atender a todo tipo de incidencias fuera de la jornada ordinaria”. Se une una injustificada “alteración del sistema de trabajo”, que impondría a los subordinados “pasar de jornada continua a trabajo a turnos” en función de las necesidades de la empresa.

La sentencia, sin embargo, no reconoce que estos conceptos supongan una modificación sustancial de las condiciones laborales. La alteración de los turnos, cuestión más delicada, no revestiría un carácter “permanente y definitivo”, sino “accidental, para afrontar situaciones puntuales, como averías”.

Por lo demás, la normativa reconoce el derecho a cerrar “acuerdos sobre materias concretas”, añade el fallo. El texto impugnado abordó “aspectos relacionados con el tiempo de trabajo y la forma de su retribución de manera complementaria”, con pleno respeto a las normas preexistentes. Por tanto, el documento es válido.

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