Diferentes reformas para responder a una realidad cambiante
La legislación, y en el ámbito laboral también la negociación colectiva, va por detrás de la realidad social
Con la llegada de la crisis sanitaria de la Covid-19 empezó el aluvión de cambios normativos a golpe de Real Decreto Ley. Transcurridos los meses, se han ido produciendo varias reformas o novedades normativas para dar respuesta a realidades sociales, tales como, el trabajo a distancia o la igualdad de género.
Como es costumbre, la legislación (y en el ámbito laboral también la negociación colectiva) va por detrás de la realidad social, sus necesidades e intereses.
Con la regulación del trabajo a distancia, que resultará de aplicación con la finalización del teletrabajo debido a las medidas sanitarias, se pretende dar amparo a la tendencia, más que previsible, de que los miles de personas trabajadoras que han pasado a prestar servicios desde su domicilio seguirán haciéndolo a futuro en mayor o menor medida. Dicha regulación establece para el empresario la obligación genérica de asunción de los correspondientes costes del trabajador, con remisión a lo previsto en el convenio colectivo de aplicación (algunos convenios colectivos ya incluyen pactos en esta materia). Ahora bien, el acceso al teletrabajo también ha supuesto cambios en otras condiciones laborales, como podrían ser la pérdida de complementos extrasalariales o mejoras vinculadas con la prestación de servicios presenciales. En este caso, por la vía de hecho y sometidas posteriormente a control judicial.
Qué decir de los Reales Decretos 901 y 902, aprobados ambos el 13 de octubre de 2020 y que implican nuevas obligaciones en el ámbito del contenido y negociación de los planes de igualdad, así como la creación del registro retributivo para poder medir la igualdad de género en este ámbito, detectar brecha salarial y obligación de justificar las diferencias de más del 25%.
Las obligaciones vinculadas a estos dos reales decretos están suponiendo una auténtica revolución, especialmente el segundo de ellos, ya que resulta de aplicación a todas las empresas con independencia del número de personas que componen su plantilla. El tiempo nos dirá si este requerimiento para obtener la igualdad retributiva, no igualdad absoluta sino igual retribución en puestos de igual valor, es efectivo.
A inicios del mes de junio, el Gobierno hacía llegar a sindicatos y empresarios un borrador sobre la reforma laboral que propone. Dicha reforma pone su foco, en primer lugar, en la duración del contrato de trabajo. Consciente el Gobierno de la problemática derivada de la dualidad del mercado de trabajo español, trata de atajarlo reduciendo la contratación temporal a una única modalidad y limitando las causas de temporalidad que permiten su uso a razones de carácter productivo y organizativo.
El Gobierno propone que dichas razones productivas se refieran a incrementos “ocasionales e imprevisibles” de la actividad empresarial y que la duración del contrato sea, como máximo, de 6 meses, salvo que excepcionalmente y por convenio colectivo se amplíe dicha duración a 12 meses. La diferencia con el contrato eventual actualmente en vigor radica fundamentalmente en el término imprevisible, que a priori anticipa a nuestro juicio problemas interpretativos si no es definido con mayor precisión y detalle. En cuanto a las razones organizativas, con ellas se pretende dar cobertura a las necesidades de sustitución de personal, limitando este contrato a 24 meses -si no se hubiera producido la reincorporación, el temporal adquirirá la condición de indefinido-.
Como medida disuasoria del uso generalizado de la contratación temporal, se crea una nueva causa de despido nulo (que lleva inexorablemente a la reincorporación automática del trabajo y pago de los salarios de tramitación) en caso de contratos temporales sin causa o cuya causa no se ajuste a los requerimientos legales para el uso de la contratación temporal o cuando no exista conexión entre la causa y la duración pactada. Es difícil anticipar si esta medida será efectiva o no, si bien, como mínimo, supondrá un encarecimiento de los costes de extinción de contratos temporales, si los empresarios optan por el pago de indemnizaciones por despido improcedente para neutralizar demandas de nulidad.
Como era de esperar a la vista de las manifestaciones realizadas, el Gobierno propone eliminar la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa, de tal forma que “permite” a las empresas negociar algunas condiciones laborales de sus trabajadores, pero señalando expresamente que en materia de salario o duración de la jornada solo será posible mejorar las condiciones previstas en el convenio colectivo sectorial.
Por último, entre los puntos clave de las reformas que propone el Gobierno se encuentra la derogación de la finalización de la ultraactividad, de tal forma que, finalizada la vigencia ordinaria del convenio colectivo, se dará un año a las partes para su renovación y, si no hubiera acuerdo, las partes se someterán a procedimientos de mediación. En definitiva, los convenios colectivos no decaerán hasta que no haya un nuevo acuerdo o resolución en el procedimiento de mediación.
Oihane Inchausti, asociada senior de Deloitte Legal.