El efecto Julián Álvarez: qué puede hacer un líder cuando un empleado quiere dejar la empresa
El principal motivo para cambiar de trabajo sigue siendo el sueldo, situación en la que hay cierto margen de negociación. La complicación viene cuando son otros los factores que pesan más
Julián Álvarez dejó muy claro durante el pasado Mundial de fútbol que quería irse del Atlético de Madrid. “Lo mejor para todos es una transferencia, quiero cumplir mi sueño”, afirmó, con el FC Barcelona como lugar de destino. Pero pasaron las semanas y el traspaso no llegó. Se cerró el mercado de fichajes y el argentino se ha quedado en el equipo rojiblanco. Dejando a un lado las particularidades del mundo futbolístico, el caso de Álvarez es el de un empleado que quiere salir de su empresa, una circunstancia que se da a diario en muchas compañías españolas.
Los motivos para cambiar de trabajo son variados, desde querer nuevos retos profesionales a buscar mayor conciliación, pasando por un mal ambiente laboral. Aunque el dinero sigue siendo la principal causa. Uno de cada tres trabajadores busca o está abierto a un cambio en los próximos 12 meses, concluye el Informe sobre intención de cambio de empleo publicado por InfoJobs. En el mismo se recoge que de ese porcentaje, el 48% quiere dejar su puesto para buscar otro en el que le paguen mejor.
“Si el motivo para dejar la empresa tiene que ver con el dinero, hay margen de negociación. Lo mismo que ocurre si está relacionado con falta de reconocimiento en cuanto a categoría”, asegura Mónica Pérez, directora de comunicación y estudios de InfoJobs. La complicación viene si las razones que hay detrás son otras. En el informe, la salud mental ocupa el segundo lugar como causa para cambiar, seguida de búsqueda de proyectos que motiven más. En cuarto lugar está la conciliación y un puesto más abajo el tener un empleo con menor nivel de estrés.
Gemma Segura, profesora de liderazgo en OBS Business School, cita a Gallup, empresa estadounidense que hace análisis, entre otros temas, de clima laboral, al afirmar que cuando una persona llega al “umbral de bienestar a nivel económico, a partir de ahí no se siente más feliz por una mayor retribución económica. Lo que acaba determinando el bienestar en el trabajo son otros elementos”.
Uno de los que señala Segura como motivo para querer un cambio es el reconocimiento, o mejor dicho, en este caso, la falta del mismo. “También que no se tenga la autonomía suficiente para desarrollar la responsabilidad o las competencias. El que se vea una posibilidad de desarrollo. O porque hay expectativas que se generaron al inicio, ya sea nosotros mismos o la empresa, que no se han cumplido”.
Poca motivación
Por su parte, Amira Bueno, directora de recursos humanos de Cigna Healthcare España, apunta como razón para plantearse dejar una empresa la falta de motivación. Y resalta un dato del último International Health Study realizado por su compañía. “El 40% de los empleados españoles no se siente motivado con su trabajo. Es un dato significativo que está ligeramente por encima de la media global, que se sitúa en el 38%. Y en el informe se recoge también que uno de cada tres encuestados reconoce estar buscando otro puesto”.
Bueno sostiene que no suele ser una decisión que surja de repente, aunque a veces lo haga. “Es algo que está meditado y hay que intentar entender qué le ha pasado a la persona para llegar hasta ahí. Puede ser un desgaste progresivo o que hayan cambiado sus prioridades”. Entender los motivos de la marcha y cuál ha sido la experiencia del empleado es el punto de partida para saber si es algo que debe preocupar a la organización, y por consiguiente tratar de solucionarlo, o está relacionado con un momento vital de la persona. “Si no se escuchan las razones, difícilmente se va a poder mejorar de cara al futuro”.
Entre los motivos que empujan a querer salir de la empresa se encuentra también un ambiente de trabajo tóxico, como dice Mónica Pérez. “La gente se va por un mal jefe. Las relaciones personales tienen tanta importancia que hay veces en las que un empleado se va incluso sin tener un nuevo puesto”. Para no llegar a esa situación, aconseja que la empresa pulse el clima laboral y la situación de los empleados, para saber sus aspiraciones profesionales y detectar si hay un ambiente tóxico.
Relacionado con este aspecto, Kike Fuentes, director de la Escuela Internacional de Liderazgo y Gestión de Talento, pone sobre la mesa la importancia de “crear espacios de seguridad psicológica en los que las personas se sientan cómodas trabajando”. Para lograrlo, aconseja formar a los mandos intermedios, “que son los que están más en contacto con el talento”, en habilidades de comunicación y liderazgo. Una relación estrecha con la plantilla permitirá, en su opinión, entender las motivaciones y necesidades que tiene cada uno de sus componentes y evitar así que se quieran ir. “Hay que tener en cuenta no solo el coste que tiene una salida, el hueco que deja o lo que hay que invertir en formar a otra persona, sino la información y la experiencia que se lleva a otra empresa, que puede ser nuestra competencia”.
Protocolos de salida
Fuentes recomienda que en las compañías tengan un “protocolo de salida, tanto cuando se trata de una baja voluntaria como de un despido. Para que el ya exempleado no vaya echando pestes y perjudique la marca empleadora de la empresa”. Esta recomendación también la aporta Amira Bueno, que compara el proceso de salida con el que se hace a los recién llegados, también conocido como onboarding. “No se puede pretender que todos los empleados se quieran quedar toda la vida en la misma organización. Hay quienes sienten que necesitan cambiar, empezar nuevas etapas. Es un proceso que se debe vivir con normalidad en el seno de la organización, no tomar como una traición que alguien se marche”.
Palabras que van en sintonía con las que pronuncia Gemma Segura cuando asegura que hacen falta líderes con la suficiente madurez mental y emocional para que, cuando alguien les diga que ya no está cómodo con lo que hace o que no le termina de llenar, en vez de tomarlo como una crítica, sean capaces de abrir una conversación para conocer las causas por las que se siente así. “A mí eso de la retención de talento me chirría siempre mucho, porque no podemos retener a las personas. Lo que sí que son capaces las empresas es de generar los entornos para que quieran quedarse”.
Y añade un consejo para Julián Álvarez, y por extensión para aquellos que se hayan planteado cambiar de empresa pero no hayan podido. “Mirar qué es lo que sí le aporta, lo que sí tiene sentido y pensar cómo reconstruir los puentes que puedan haberse roto”. Al menos hasta que se abra de nuevo el mercado de fichajes.