Relato vs. realidad: el desajuste que aún frena la igualdad de género en la empresa española
Un 52,1% de las directivas españolas considera que su empresa está “por encima de la media” en la materia, pero el 42% aún no ha percibe cambios tangibles en su día a día
En los últimos años, la igualdad de género ha encontrado el lugar que le corresponde en el discurso corporativo. La mayoría de las empresas hablan de diversidad, de liderazgo femenino y de inclusión como parte de su identidad. Sin embargo, durante la experiencia cotidiana de las directivas aparece un matiz esencial: gran parte de esos avances siguen siendo a nivel narrativo. La séptima edición del Esade Gender Monitor, elaborado por Esade Women Initiative (EWI) a partir de la opinión de casi 1.500 directivas y profesionales, lo confirma: todavía existe un desajuste entre el relato y el impacto real de las políticas de igualdad en las organizaciones españolas.
El estudio muestra algunos avances visibles. Por ejemplo, que el número de mujeres que considera trabajar en compañías “más avanzadas” o “por encima de la media” en igualdad ha pasado del 41,5% en 2023 al 52,1% en 2025. Pero esta percepción convive con otra: el 42% no percibe cambios tangibles a pesar de los planes de igualdad, y la mayoría sigue señalando barreras que lleva registrando Esade Gender Monitor durante cerca de una década.
Entre las más mencionadas se encuentran los sesgos inconscientes (27%), las dificultades para la conciliación (17%) o la falta de reconocimiento (12%). Eugenia Bieto, autora del estudio, destaca que, en su día a día, muchas directivas siguen experimentando micro desigualdades (18%), brecha salarial (17%) o escasa visibilidad de su trabajo (14%).
Aun así, el informe introduce un matiz relevante: el 74% de las directivas no se ha planteado cambiar de empresa por estas dificultades. Esto sugiere que el problema no solo está en la cultura corporativa, sino también en la falta de alternativas estructurales y en un sistema que normaliza la renuncia femenina como parte del desarrollo profesional.
Redes de apoyo para romper el techo de cristal
Uno de los puntos donde se pone más de manifiesto la desigualdad es el acceso a puestos de alta responsabilidad. Según el informe, el 82% de las directivas considera que estos puestos siguen favoreciendo a los hombres. Las razones más frecuentes apuntan a aspectos estructurales más que individuales:
- Ausencia de redes formales e informales de apoyo (28%), un elemento clave en el desarrollo profesional, especialmente en los niveles más altos.
- La idea arraigada de que las mujeres prefieren posiciones medias para mantener un mejor equilibrio personal (20%).
- Dificultad para compatibilizar la alta dirección con los cuidados de personas dependientes (17%).
Este modelo penaliza especialmente a las mujeres, que siguen asumiendo la mayor parte de las tareas del cuidado. De hecho, el 82% de las directivas consultadas para el estudio afirma haber tenido que realizar alguna renuncia significativa en su vida personal o profesional por su condición de mujer. Las áreas más afectadas son el ocio y tiempo libre (21%), la salud mental (16%) y la salud física (13%). El estudio también evidencia cómo, en el día a día, el autocuidado sigue siendo un lujo: solo un 14% reconoce no disponer de ningún día a la semana para actividades personales.
Generaciones emergentes y una nueva forma de relacionarse con la empresa
Aunque los datos muestran desigualdades persistentes, también revelan tendencias que pueden acelerar el cambio. Las directivas perciben que las nuevas generaciones de mujeres profesionales llegan con expectativas distintas: un 76,9% cree que priorizan más la conciliación, un 65,4% las considera más exigentes respecto a las medidas de equilibrio y un 46% apunta que son más conscientes de sus derechos.
Este cambio generacional puede suponer un punto de inflexión. Las jóvenes profesionales parece que no están dispuestas a asumir las renuncias que otras generaciones aceptaron como necesarias. Y esta menor tolerancia a la desigualdad puede ejercer de motor de transformación si las empresas quieren retener este talento.
Sin embargo, esta evolución convive con un fenómeno preocupante: la fatiga DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión). Para un 70% de las directivas, el discurso sobre diversidad se está saturando en el espacio público. Entre los motivos que señalan destacan la excesiva politización del debate, la proliferación de iniciativas superficiales o poco sostenidas, la desconexión entre el relato público y la realidad interna de las organizaciones, y la banalización de temas complejos.
Cerrar la brecha: del discurso a la acción
Los datos del Esade Gender Monitor son claros: las empresas no solo deben comunicar igualdad, sino ejercerla. En un contexto donde la reputación se construye desde la coherencia entre discurso y acción, las políticas de género deben evolucionar a compromisos medibles, evaluables y sostenidos en el tiempo. Para avanzar en esta dirección, el informe propone un decálogo de recomendaciones para organizaciones que quieran pasar del relato a la transformación real.
- Enunciar la igualdad como factor esencial de competitividad, no solo como cumplimiento o reputación
- Impulsar el compromiso de la alta dirección teniendo como aliados visibles a los managers.
- Establecer objetivos medibles, y anclados a KPIs preexistentes, dentro de apartados concretos.
- Implementar y hacer seguimiento de programas de sponsoring y mentoring formal.
- Revisar criterios de evaluación y ascenso para ponderar impacto y los resultados.
- Transformar la cultura interna invirtiendo en formación, promocionando referentes y fomentando las redes de apoyo.
- Reequilibrar las dinámicas de conciliación apostando por políticas corresponsables.
- Establecer un canal de comunicación permanente con la plantilla con políticas y métricas.
- Evitar la saturación retórica. Las empresas y las instituciones deben revisar su comunicación, alinear su relato y conectarlo con las acciones visibles.
- Incorporar la voz de las jóvenes profesionales en el diseño de las políticas de igualdad.